Une travailleuse en crédit-temps motivé pour s’occuper d’un enfant de moins de 8 ans a droit à une indemnité de licenciement et de protection calculée sur la base du salaire qu’elle aurait perçu si elle n’avait pas temporairement réduit ses prestations de travail.
La Cour de Cassation est parvenue à cette conclusion dans un arrêt récent du 22 juin 2020.
- Situation actuelle – licenciement pendant le congé thématique ou le crédit-temps
Si l’employeur licencie le travailleur pendant une période où il travaille à temps partiel dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, le mode de calcul de l’indemnité de préavis comme de l’indemnité de protection diffère selon que le travailleur est en crédit-temps ou prend un congé thématique.
Ces modes de calcul différents ont déjà souvent fait l’objet de jugements et arrêts.
Ainsi, il s’est avéré jusqu’à présent qu’un travailleur qui prend un congé parental recevait une indemnité de préavis plus élevée qu’un travailleur qui prend un crédit-temps pour prendre soin d’un enfant.
La Cour constitutionnelle a en effet confirmé en 2019 que cette différence dans le mode de calcul est justifiée.
- Cour de Cassation : indemnité de préavis en cas de crédit-temps pour soins à un enfant sur la base d’un salaire à temps plein
La Cour de Cassation arrive à présent à une autre conclusion que la Cour constitutionnelle.
2.1. Faits
Une travailleuse a travaillé presque 10 ans à temps plein chez son employeur. Elle a pris un crédit-temps motivé à mi-temps pour s’occuper de son enfant de moins de 8 ans. Elle a été licenciée par l’employeur pendant ce crédit-temps.
La travailleuse a contesté ce licenciement.
La Cour du travail de Mons a estimé que la travailleuse avait été licenciée en raison de son crédit-temps. Pour cette raison, elle avait droit à une indemnité de licenciement forfaitaire supplémentaire de six mois de salaire. Cette indemnité doit être calculée sur la base du salaire courant au moment du licenciement. Donc sur la base du salaire à temps partiel inférieur. C’est en tous les cas ce qu’a estimé la Cour du travail.
La travailleuse s’est adressée à la Cour de Cassation avec le syndicat et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Elle contestait son licenciement et réclamait un dédommagement sur la base de sa rémunération à temps plein antérieure. Ce en raison de la discrimination indirecte fondée sur le sexe.
2.2. Cour de Cassation : indemnité de préavis et de protection sur la base du salaire à temps plein
La Cour de Cassation a cassé l’arrêt de la Cour du travail de Mons.
Selon la Cour de Cassation, l’employeur doit calculer l’indemnité de préavis et de protection sur la base du salaire que le travailleur aurait perçu s’il n’avait pas temporairement réduit ses prestations de travail.
Selon la Cour de Cassation, la règle selon laquelle l’employeur doit calculer l’indemnité de préavis et de protection sur la base du salaire en cours, et donc inférieur, constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe.
Bien que la règle ait été formulée de manière neutre, ce sont généralement des femmes qui sont ainsi lésées, sans que cela ne puisse être justifié. Elles prennent en effet plus souvent que les hommes un crédit-temps pour l’éducation des enfants.
Par conséquent, cette disposition est contraire à l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Cet article fixe le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins pour un travail égal ou équivalent.
La Cour de Cassation a maintenant renvoyé l’affaire devant la Cour du travail de Liège.
- Cour constitutionnelle versus Cour de Cassation
Cette conclusion de la Cour de Cassation est contraire à une conclusion antérieure de la Cour constitutionnelle.
Les jugements contradictoires de la Cour de Cassation et de la Cour constitutionnelle révèlent une nouvelle fois l’incertitude quant à la notion de « salaire courant ». Cette incertitude se manifeste en cas de rupture pendant une période de réduction temporaire du temps de travail sur la base du motif « soins pour un enfant ».
Les deux Cours se prononcent de manière différente. Un jugement ne prime pas sur l’autre.
Reste à voir quel sera le point de vue d’une jurisprudence inférieure. C’est pourquoi nous ne pouvons donner qu’un avis nuancé aujourd’hui. Il existe toujours des arguments juridiques pour suivre le point de vue de la Cour constitutionnelle (salaire courant = salaire à temps partiel). Mais il existe un risque réel que l’employeur soit confronté à un autre courant jurisprudentiel à la suite de l’arrêt de la Cour de Cassation. Un tribunal inférieur peut en effet suivre la vision de la Cour de Cassation (calcul sur la base du salaire plus élevé antérieur).
La décision finale revient à l’employeur.
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Source : SD WORX
