La simple constatation qu’il manque un contrat de télétravail écrit ne permet pas de déduire que le travailleur n’est pas un télétravailleur.
La Cour de Cassation estime dès lors que le travailleur concerné ne peut prétendre au remboursement des frais de 10 % en tant que travailleur à domicile.
Contexte : télétravail structurel versus travail à domicile
Le télétravail structurel est en hausse. Bon nombre d’employeurs se demandent s’ils doivent octroyer un remboursement de frais dans ce cadre et à combien celui-ci doit s’élever.
Pour le télétravailleur structurel qui utilise son propre PC ou ordinateur portable, l’employeur doit intervenir dans les frais qui y sont liés. Dans le contrat de télétravail, l’employeur et le travailleur conviennent du montant de ce remboursement de frais.
La législation ne prévoit aucune sanction lorsque le contrat de télétravail ne mentionne rien sur le remboursement des frais.
Il en va autrement pour le régime du travail à domicile. Pour les travailleurs à domicile également, l’employeur et le travailleur doivent convenir du remboursement des frais dans le contrat de travail.
Si le contrat de travail ne mentionne rien à ce sujet, la législation prévoit que l’employeur doit octroyer une indemnité forfaitaire de 10 % du salaire au travailleur à domicile.
En raison de la différence entre les deux régimes, de nombreux travailleurs essaient, en cas de discussion, de démontrer qu’ils relèvent du régime du travail à domicile. Ils veulent ainsi prétendre au remboursement des frais de 10 % du salaire.
Arrêt
Dans son arrêt du 5 octobre 2020, la Cour de Cassation s’est prononcée sur une procédure par laquelle le travailleur réclamait un remboursement de frais en tant que travailleur à domicile.
La Cour a estimé qu’il n’est pas possible de déduire du simple fait qu’il manque un contrat de télétravail écrit que le travailleur n’est pas télétravailleur.
Le travailleur concerné ne pouvait par conséquent pas prétendre au remboursement des frais de 10 % en tant que travailleur à domicile.
Conséquences pour l’employeur
L’importance d’une politique claire en matière de télétravail au sein de l’entreprise est à nouveau soulignée.
Source:
Cour de Cassation – 5 octobre 2020 – S.19.0008.N/1
Table des matières
- Contexte
- Arrêt de la Cour de Cassation du 5 octobre 2020
- À quel remboursement de frais le travailleur peut-il alors prétendre ?
Intro
- Contexte
En raison de la crise du coronavirus, les employeurs ont également testé les avantages du télétravail. Le télétravail structurel a donc le vent en poupe.
Bon nombre d’employeurs veulent élaborer une politique spécifique à ce sujet. Dans ce cadre, ils se demandent si l’octroi d’un remboursement de frais est obligatoire et à combien celui-ci doit s’élever.
Télétravail structurel versus travail à domicile
La CCT n° 85 règle le télétravail structurel.
Selon cette CCT, l’employeur doit mettre l’équipement nécessaire à la disposition de ses travailleurs.
Si le travailleur dispose du matériel nécessaire pour pouvoir faire du télétravail, l’employeur ne doit pas octroyer de remboursement de frais.
Si le travailleur doit toutefois utiliser son propre PC ou ordinateur portable, l’employeur doit intervenir dans les frais qui y sont liés.
L’employeur et le travailleur conviennent du montant de ce remboursement des frais dans le contrat de télétravail.
La législation ne prévoit aucune sanction lorsque ce contrat ne mentionne rien sur le remboursement des frais.
Il en va autrement pour le régime du travail à domicile. Pour les travailleurs à domicile également, l’employeur et le travailleur doivent convenir du remboursement des frais dans le contrat de travail.
Parfois, le contrat de travail ne mentionne rien à propos de cette indemnité. Dans ce cas, la législation prévoit que l’employeur doit octroyer une indemnité forfaitaire de 10 % du salaire au travailleur à domicile.
Le travailleur à domicile peut toujours démontrer que ses frais réels sont supérieurs à ces 10 %.
En raison de la différence entre les deux régimes, de nombreux travailleurs essaient, en cas de discussion, de démontrer qu’ils relèvent du régime du travail à domicile. Ils veulent ainsi prétendre au remboursement des frais de 10 % du salaire.
Arrêt
Dans son arrêt du 5 octobre 2020, la Cour de Cassation s’est prononcée sur une procédure par laquelle le travailleur réclamait un remboursement de frais en tant que travailleur à domicile.
- Arrêt de la Cour de Cassation du 5 octobre 2020
Les faits
Le travailleur réclame un remboursement des frais de 10 % du salaire en tant que travailleur à domicile. L’employeur estime employer le travailleur en tant que télétravailleur, en application de la CCT n° 85, et conteste donc cette action.
La Cour du Travail a estimé précédemment que l’indemnité pour travail à domicile était due parce que le contrat entre le travailleur et l’employeur ne répondait pas à l’exigence d’un contrat de télétravail écrit (article 6 de la CCT n° 85).
Arrêt de la Cour de Cassation
Par son arrêt, la Cour de Cassation rompt cet arrêt.
La Cour estime que le régime en matière de travail à domicile s’applique uniquement lorsque le travailleur n’est pas télétravailleur au sens de la CCT n° 85.
Selon la Cour, on ne peut déduire du simple fait qu’il manque un contrat de télétravail écrit que le travailleur n’est pas télétravailleur.
Conclusion
Selon la CCT n° 85, l’employeur doit conclure un contrat de télétravail écrit pour chaque télétravailleur, et ce, au plus tard au début du télétravail.
S’il n’est pas question d’un contrat de télétravail écrit, le travailleur a le droit de retourner dans l’entreprise pour y exécuter le travail convenu.
Pour juger s’il est question de télétravail ou de travail à domicile, il convient d’examiner l’activité exercée par le travailleur.
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou d’exécution du travail où l’on :
- utilise les technologies de l’information ; et
- exécute, dans le cadre d’un contrat de travail, des activités que l’on pourrait également exécuter dans les locaux de l’employeur, sur une base régulière et non occasionnelle en dehors de ces locaux de l’entreprise.
Les dispositions en matière de travail à domicile ne s’appliquent que lorsqu’ il n’est pas question de télétravail.
L’arrêt de la Cour de Cassation signifie-t-il qu’il ne faut plus rédiger de contrat de télétravail écrit ? Non !
La conclusion d’un contrat de télétravail est une obligation légale. En outre, le contrat de télétravail peut éviter de nombreuses discussions entre l’employeur et le travailleur. C’est l’instrument par excellence pour fixer des accords concernant le nombre de jours de travail à domicile, les moments où le travailleur doit être disponible, le montant du remboursement des frais,…
- À quel remboursement de frais le travailleur peut-il alors prétendre ?
La législation ne se prononce pas expressément sur le montant exact du remboursement de frais.
Cela doit être stipulé dans le contrat de télétravail et doit donc être négocié entre l’employeur et le travailleur.
Dans le cadre du télétravail structurel, l’ONSS et le fisc acceptent l’octroi des remboursements de frais suivants :
- 20 EUR pour l’usage professionnel de l’internet propre ;
- 20 EUR pour l’usage professionnel de l’ordinateur (installation informatique) propre ;
- 129,48 EUR d’indemnité de bureau ou de travail à domicile.
Ce forfait couvre entre autres les frais de chauffage, d’électricité, de téléphone, de petit matériel de bureau et d’aménagement du bureau à domicile.
Pour l’ONSS, l’indemnité de bureau peut également s’élever à 10 % du salaire, mais est limitée à la partie relative au télétravail. Le fisc n’applique pas ce principe ;
Enfin, l’employeur peut également intervenir dans les frais, par exemple, d’un bureau ou d’une chaise, d’un deuxième écran d’ordinateur, d’une imprimante ou d’un autre matériel. L’ONSS et le fisc n’appliquent pas de montants forfaitaires pour ce faire. L’employeur peut intervenir sur la base du coût réel. Une preuve d’achat est donc importante ici.
Mais ici aussi, l’employeur n’est pas obligé d’octroyer ces remboursements de frais.
SOURCE : SD WORX
Image par Alterio Felines de Pixabay
