Les entreprises doivent constamment s’adapter à la réalité économique. C’est pourquoi il est parfois nécessaire de modifier, en profondeur ou non, les conditions de travail du travailleur. Si le travailleur ne s’oppose pas au changement, il n’y aura pas de problème à cet égard. En revanche, dans le cas contraire, l’employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de travail ? Les explications de Françoise Leus, Legal Adivsor chez Partena.
Quelles sont les limites à respecter par l’employeur ?
L’employeur est obligé de fournir du travail au travailleur aux conditions, temps et lieu convenus. Cela implique que l’employeur est tenu de respecter les conditions de travail fixées dans le contrat de travail avec le travailleur. Toutefois, la jurisprudence admet la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement les conditions de travail, dans certaines limites, en cas de nécessité économique. Ce droit de modification de l’employeur n’existe que pour les conditions de travail qui ne sont pas essentielles pour les parties.
La situation concrète et l’intérêt que l’employeur et le travailleur accordent à certaines conditions de travail déterminent le caractère crucial de celles-ci. La jurisprudence estime, en règle générale, que la rémunération, la fonction, la durée du travail et le lieu de travail sont des composantes essentielles du contrat de travail. Toute modification importante d’un élément essentiel du contrat de travail équivaut, selon la jurisprudence, à une rupture de celui-ci.
Les composantes essentielles peuvent-elles être consignées dans un contrat de travail ?
Toute clause générale par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat serait nulle. Une clause concrète qui définit clairement quelles sont les conditions de travail qui ne sont pas essentielles et, par conséquent, accessoires peut être prévue. Ainsi, le contrat de travail peut par exemple stipuler que le lieu de travail n’est pas une composante essentielle du contrat ou encore que le travailleur peut être affecté sur d’autres lieux de travail en cas de nécessité organisationnelle.
Bien qu’une telle clause donne à l’employeur une plus grande latitude, elle n’est pas absolue. En effet, la modification unilatérale ne peut causer un préjudice excessif au travailleur (par exemple, le déplacement du lieu de travail à l’étranger).
À partir de quel moment une modification est-elle considérée comme importante ?
Il s’agit d’une question de fait pour laquelle la jurisprudence tient compte de la fonction du travailleur et met généralement en balance les intérêts économiques de l’entreprise et les inconvénients qui peuvent naître de la modification pour le travailleur.
On attendra d’un membre de la direction une plus grande flexibilité par rapport à un travailleur qui accomplit des tâches d’exécution. Plus importante sera la nécessité économique (dans le cas d’une restructuration par exemple), plus il sera facile de justifier les modifications souhaitées.
Dans quelle mesure la rémunération et la fonction peuvent-elles faire l’objet d’une modification unilatérale ?
Une baisse unilatérale de la rémunération n’est normalement pas acceptée. Si l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques, l’employeur peut négocier la diminution de salaire avec la délégation syndicale et formaliser l’accord dans une convention collective de travail. À défaut d’un tel organe de concertation, l’employeur devra parvenir à un accord avec chaque travailleur pris individuellement.
Il en va de même non seulement pour la rémunération en espèces, mais également pour les avantages en nature. Autrement dit, l’employeur ne peut pas supprimer les titres-repas ou retirer le véhicule de société du jour au lendemain.
Toute modification de fonction ne sera pas jugée importante. Si la fonction du travailleur est fixée dans le contrat de travail de manière très générale, l’employeur peut imposer au travailleur d’autres tâches ou affecter celui-ci dans un autre service. A condition que cela corresponde à ses qualifications et que cette modification n’occasionne pas une rétrogradation pour le travailleur.
Et qu’en est-il de la modification de la durée du travail et du lieu de travail ?
Des modifications limitées à l’horaire de travail (par exemple, le travailleur devra commencer un quart d’heure plus tôt) peuvent être imposées unilatéralement si l’employeur éprouve des difficultés organisationnelles. Toutefois, l’accord du travailleur sera nécessaire pour des modifications importantes, telles que le passage d’un régime de jour au travail de nuit.
Toute modification apportée au lieu de travail est appréciée, dans un premier temps, selon la fonction. En effet, la modification du lieu de travail est, dans certains cas, propre à la fonction. Ce qui est notamment le cas dans le secteur de la construction. Les efforts consentis par l’employeur pour limiter dans la mesure du possible les répercussions pour le travailleur jouent également un rôle, telles que par exemple la prise en charge des frais de déplacement supplémentaires, l’adaptation des horaires des travailleurs, le fait que le temps de déplacement soit considéré comme du temps de travail, … En un mot, le contexte de la modification du lieu de travail doit être apprécié dans son ensemble.
Conclusion
L’employeur qui entend modifier unilatéralement les conditions de travail du travailleur devra mettre dans la balance les intérêts économiques de l’entreprise et les répercussions de la modification pour le travailleur. En reprenant certaines clauses dans le contrat de travail, l’employeur dispose d’une plus grande liberté de manœuvre. Toutefois, toute modification importante aux conditions essentielles n’est pas acceptée.
