Le médecin-contrôleur de la mutualité déclare un travailleur malade apte au travail mais le médecin généraliste établit un nouveau certificat stipulant que le travailleur est en incapacité de travail définitive. Dans ce cas, l’employeur invitera le médecin du travail de l’entreprise à trancher. Cependant, cela n’est possible que si le travailleur introduit lui-même une demande de réintégration, par laquelle il accepte de subir un examen effectué par le médecin du travail.
Différence entre les décisions médicales
Le médecin-contrôleur de la mutualité est habilité à contrôler l’incapacité de travail d’un travailleur malade pendant la période durant laquelle le travailleur bénéficie d’allocations de maladie. Si le médecin-contrôleur déclare le travailleur apte au travail, celui-ci perdra son droit aux allocations de maladie et devra reprendre le travail.
Il est toutefois possible que le médecin généraliste atteste par après que le travailleur est dans l’incapacité définitive de reprendre le travail.
L’employeur dispose donc de deux déclarations apparemment contradictoires :
– le certificat du médecin-contrôleur de la mutualité, selon lequel le travailleur est apte au travail à partir d’une certaine date ;
– le certificat du généraliste, qui stipule que le travailleur est en incapacité de travail définitive à partir de cette même date.
Rien n’est moins vrai, étant donné que le certificat du médecin-contrôleur de la mutualité constate uniquement que le travailleur n’a plus le degré d’incapacité de travail (au moins 66%) et doit dès lors reprendre le travail (n’importe lequel). Le médecin-contrôleur de la mutualité ne se prononce donc pas quant à l’aptitude du travailleur à reprendre ses fonctions chez son employeur actuel, contrairement au certificat médical établi par le médecin généraliste.
Quel est l’avis médical que l’employeur doit suivre?
Le diagnostic du médecin du travail est prépondérant
Le diagnostic du médecin du travail, qui est responsable de la prévention médicale et du contrôle médical des travailleurs au sein de l’entreprise, est essentiel. Pour que le médecin du travail puisse examiner le travailleur, celui-ci doit d’abord introduire une demande de réintégration. Le travailleur a intérêt à introduire une telle demande s’il ne veut pas se retrouver sans revenus. L’employeur est obligé de réserver une suite favorable à cette demande de réintégration, après quoi le travailleur sera examiné par le médecin du travail.
Généralement, la décision du médecin du travail sera déterminante pour trancher :
– soit le médecin du travail reconnaît l’incapacité de travail et son caractère définitif. Dans ce cas (et sur la base de la réglementation actuelle), l’employeur dispose de deux certificats médicaux constatant l’incapacité de travail définitive, ce qui lui permet de licencier le travailleur pour cause de force majeure médicale. Il n’y aura pas d’indemnité de préavis à payer ni de délai de préavis à prester.
– soit le médecin du travail décide que le travailleur est apte au travail. Dans ce cas, divers scénarios sont possibles. L’une des possibilités est le recours à la procédure arbitrale, qui prévoit la désignation d’un médecin-arbitre chargé de trancher le litige médical. La décision du médecin-arbitre revêt un caractère définitif et est contraignante pour toutes les parties. Les frais relatifs à l’arbitrage sont à charge de la partie mise en tort.
Un travailleur qui est en attente de la décision finale, a-t-il droit à une indemnité ?
Comme pour toute incapacité de travail médicale, le travailleur a droit au (solde du) salaire garanti ou à des allocations de maladie Si le travailleur n’y a plus droit, il n’aura pas de revenus durant la période jusqu’à la prise de la décision définitive.
Si, toutefois, le travailleur fournit la preuve que l’employeur retarde la procédure, il pourra demander à l’ONEm des allocations de chômage temporaire via le formulaire C3.2. Dans ce cas, l’employeur sera invité à compléter le formulaire C3.2.
Si le retard a occasionné un quelconque préjudice au travailleur, l’employeur peut, dans certains cas, en être tenu responsable.
L’employeur doit donc toujours réagir correctement et dans un délai raisonnable. Il doit également veiller à disposer d’un dossier écrit afin de pouvoir contrer au maximum un éventuel recours de la part du travailleur.
Source : Nadia Ouzoubair, expert Partena
