Nous sommes presqu’en 2020 ! Les évènements de fin d’année vont bientôt se succéder : fête de bureau, marché de Noël, drink du nouvel an et autres joyeusetés, les occasions de boire un verre entre collègues ne manqueront pas.
Réglementer la consommation d’alcool lors de ces fêtes peut paraitre archaïque, voire paternaliste. Ne sommes-nous pas entre adultes, capables de nous contrôler ? Oui mais …
L’importance de fixer des limites …
Si ces évènements se déroulent dans la sphère professionnelle(et donc pas privée), les statuts de chacun (employeurs/travailleurs) demeurent. Leurs droits et obligations aussi.
Ainsi tous les employeurs doivent mener une politique préventive en matière d’alcool et de droguesur le lieu de travail (à annexer au règlement de travail). Il peut s’agir de déclarations d’intentions ou d’un vaste plan d’action. Ils doivent également veiller à ce que leurs équipes travaillent dans des conditions sereines et exemptes de danger.
Lors d’évènements festifs, il est aussi important de responsabiliser chacun sur sa consommation d’alcool et surtout de prendre des mesures concrètes : prévoir des alternatives (eau, limonade …), ne plus servir de boissons alcoolisées après une certaine heure, proposer un moyen de retour sûr …
… Et de ne pas montrer le « mauvais exemple »
En avril 2019, la Cour du travail de Liège s’est penchée sur la situation suivante :
Un jeudi après-midi, les travailleurs d’une station-service fêtent l’anniversaire d’un collègue pendant les heures de travail. De l’alcool fort est consommé et le chef d’entreprise « participe activement »aux festivités. Quelques heures plus tard, il est rappelé car une de ses employées est ivre. Elle ne sait plus assurer ses fonctions : elle refuse de servir des clients, se trompe dans sa caisse… Une remplaçante est dépêchée sur place. L’employeur arrive à son tour. Le ton monte, l’employée ivre devient violente, sa mère s’en mêle et finalement la police intervient. Le lendemain, l’employeur licencie l’employée pour motif grave.
Il lui reproche son état d’ébriété avancé ayant entrainé des grossièretés et un comportement inadéquat traduisant un manque de conscience professionnelle (notamment des insultes et des violences physiques sur l’employeur et une collègue).
L’employée, quant à elle, estime que l’employeur, en participant au drink a accepté qu’elle consomme de l’alcool et les conséquences de cette consommation excessive. Il ne pourrait donc pas lui reprocher son comportement…
Elle obtient gain de cause en première instance. L’employeur interjette appel devant la Cour du travail. Cette dernière confirme la décision du Tribunal. Le comportement de l’employée ne constitue pas un motif grave.
La faute de l’employée est en partie causée par l’employeur
Selon la Cour, le comportement de l’employée est dû à son état d’ivresse. Ceci est en principe une faute inacceptable. Il faut cependant tenir compte du contexte. Deux éléments vont peser dans la balance :
- L’employée a consommé de l’alcool lors d’une fête organisée/tolérée par l’employeur qui prévoit/tolère la consommation d’alcool
- Elle a donc pu se sentir autorisée voire incitée à consommer de l’alcool. Il faut donc faire preuve de souplesse dans l’appréciation de la faute.
- La personne qui exerce l’autorité patronale (le dirigeant) a donné le mauvais exempleen étant lui-même en état d’ébriété.
- Selon la Cour « ceci peut implicitement mais certainement s’interpréter comme une autorisation donnée aux travailleurs à boire plus que de raison. »
La Cour en conclut que l’employée a commis une faute. Mais celle-ci a été en partie causée par l’attitude inadéquate de l’employeur. En conséquence, la faute de l’employée ne constitue pas un motif grave de rupture. L’employeur a donc été condamné à lui verser une indemnité compensatoire de préavis.
Est-ce la mort annoncée des drinks de bureau ?
Non et heureusement ! Veillez cependant à poser un cadre et à le respecter.
Le licenciement pour motif grave est un acte lourd. Le travailleur est licencié sur le champ et sans indemnité. C’est pourquoi il obéit à des règles et procédures strictes. Le délai pour prendre une décision est de 3 jours.
Face à un comportement indélicat d’un travailleur, il convient dès lors de réfléchir vite et bien. N’hésitez pas à vous tourner vers votre conseiller afin d’évaluer vos chances de succès et les alternatives qui s’offrent à vous.
Source : Deloitte Private
Copyright : Mongkolchon
