La crise du coronavirus a porté les pénuries de talents à des niveaux jamais observés depuis 15 ans. Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter et fidéliser leurs collaborateurs ? Quels sont les profils les plus pénuriques ? Comment améliorer les politiques d’activation des demandeurs d’emploi ? L’enseignement, les filières de formation sont-ils déconnectés des besoins des entreprises ? Votre CCI a rassemblé 2 actrices-clés en la matière, de même que des entrepreneurs, pour débattre d’un sujet plus que jamais d’actualité.
Les participants
- Marie-Anne Noël, Inspectrice générale (département stratégie & développement) à l’IFAPME
- Cristina Gonzalez, Directrice territoriale du Forem pour Namur/Brabant wallon
- Delphine Mathieux, Directrice Générale d’Aide & Soins à Domicile en province de Namur (ASD NAMUR)
- Sébastien François, Co-fondateur de l’agence de marketing digital Universem
- Bertrand Toussaint, Administrateur délégué de Triangle Solutions RH Belgique
La problématique des métiers en pénurie s’est-elle aggravée au cours des dernières années ?
Cristina Gonzalez : Malgré la diminution du nombre de demandeurs d’emploi et davantage d’offres d’emploi à gérer, il demeure une demande d‘emploi que nous arrivons difficilement à mobiliser, particulièrement dans certains secteurs. Nous ressentons une aggravation, notamment, dans la construction – surtout en raison des besoins actuels – l’horeca, le transport, l’industrie, le commerce… Ce n’est pas propre à la Wallonie. La problématique touche également d’autres pays européens et les Etats-Unis.
Delphine Mathieux : Dans le secteur des soins infirmiers, la situation est compliquée depuis de nombreuses années et s’est détériorée avec le Covid. Pour les métiers d’aide (aides familiales, aides ménagères sociales), le manque de main d’œuvre s’est lui aussi aggravé. Nous rencontrons des difficultés majeures pour trouver des collaborateurs.
Bertrand Toussaint : Au cours des périodes de confinement, beaucoup de personnes ont changé leur vision et leur rapport au monde du travail. Le fait d’être en famille, à la maison, a entrainé dans le chef de certains une diminution de la valeur travail. Aujourd’hui, certains sont peu enclins à se dynamiser pour trouver de l’emploi.
Sébastien François : Dans le domaine du digital, la pénurie de talents est accrue par la montée en puissance du secteur. Les besoins des entreprises en la matière ont fortement augmenté au cours des dernières années. Cet accroissement de la demande complexifie le recrutement de collaborateurs.
Marie-Anne Noël : Je vais parler de formation puisque, dans la plupart des cas, c’est elle qui mène à l’emploi. Nous avons une offre de formation à 200 métiers parmi lesquels 80 sont considérés comme en pénurie ou en fonctions critiques. Malgré les efforts déployés, la pénurie demeure très importante dans la construction. Elle s’est également fortement amplifiée dans l’horeca, domaine dans lequel beaucoup de travailleurs ont été contraints de trouver un autre job pour survivre durant la crise sanitaire.
La pénurie de main d’œuvre connaît des causes multiples. Quelles sont selon vous les principales raisons expliquant ce phénomène ?
C.G. : On manque de main d’œuvre qualifiée et, en même temps, il est difficile de faire rentrer les demandeurs d’emploi, jeunes ou moins jeunes, dans certains parcours de formation.
Les attentes vis-à-vis du travail ont également évolué dans notre société. Les offres d’emploi actuellement diffusées comportent des éléments (qualifications, expériences, horaires, permis de conduire, etc…) trop contraignants pour les demandeurs d’emploi. Ils n’ont plus envie de jouer dans cette pièce-là. La relation s’inverse un peu. Ils attendent que les entreprises s’investissent davantage dans la formation, offrent plus d’évolution de carrière, davantage de souplesse dans les horaires leur permettant de concilier vie privée et vie professionnelle… Face à ce constat, j’ai demandé à mes conseillers de reformuler des offres d’emploi en mettant en avant les aspects positifs, de manière à correspondre aux attentes. Nous devons nous organiser et nous adapter à ce phénomène de société.
Certaines personnes ont en outre été paralysées pendant la crise du covid ; il est parfois difficile de se remettre en route. D’autres ont décidé de s’investir davantage dans l’aspect privé de leur vie.
M.-A.N. : Beaucoup de métiers n’ont pas une image très sexy pour les jeunes et leurs parents, apparaissant comme pénibles, par exemple, alors que les nouvelles technologies se sont largement développées. Or, parmi les fonctions en pénurie, il y a plein de beaux métiers offrant des formations, des évolutions, des avantages (taux de salaires, assurances hospitalisation, etc.) et ouvrant la porte à de belles carrières.
Nous essayons de faire découvrir les métiers à travers différentes actions. Nous obtenons de très beaux taux d’insertion dans l’apprentissage : 83 % de jeunes et 87 % d’adultes. Dans la construction, par exemple, la moitié de nos apprenants sont engagés dans l’entreprise qui les a formés. Nous avons un très bon ancrage avec les entreprises. La réponse aux besoins est donc adéquate.
La pénurie de main d’œuvre vous a-t-elle obligé à repenser vos méthodes de recrutement ?
B.T. : Nous nous sommes réinventés par rapport à nos canaux traditionnels car nous avions constaté que nous recevions beaucoup moins de candidatures. Aujourd’hui, nous recrutons beaucoup via Facebook et LinkedIn. Nous envisageons également d’aller vers les candidats via Tik Tok. Les codes ont changé. Si nous voulons toucher les jeunes, il faut aller là où ils se trouvent. Nous sommes, dans ce cadre, aidés par un digital marketer.
S.F. : Nous n’utilisons quasiment plus que LinkedIn. Nous insistons beaucoup sur les valeurs, l’équilibre vie privée – vie professionnelle, l’ambiance de travail, les possibilités de développement, … Le package financier n’est plus l’élément essentiel.
Dans un monde idéal, nous aimerions trouver des candidats qui disposent déjà de l’expertise requise. Mais des tels profils n’existent pratiquement pas sur le marché. Nous engageons donc essentiellement des jeunes qui sortent d’une haute école ou de l’université et que nous formons.
C.G. : Nous nous sommes orientés aussi vers ces canaux digitaux pour diffuser nos offres.
M.-A.N. : Nous n’utilisons quasiment plus que les réseaux sociaux, nous réalisons des capsules vidéo pour montrer les métiers. Dans le secteur du digital, nous avons beaucoup de jeunes intéressés par la perspective d’une formation en alternance…mais nous ne trouvons pas toujours les entreprises pour les accueillir. Dans la construction, c’est l’inverse. La pénurie peut donc parfois être des deux côtés.
S.F. : Il est vrai que nous ne pouvons pas toujours répondre aux demandes des organismes de formation, car nous n’avons pas suffisamment de ressources. Accompagner un jeune demande du temps.
D.M. : Au cours des dernières, nous avons diversifié nos modes de recrutement (parution d’offres sur Facebook et LinkedIn) mais nous passons encore beaucoup par le Forem. Via les réseaux sociaux, nous attirons malheureusement des personnes qui ont souvent des problèmes de mobilité ; or, dans les métiers d’aide, la voiture est indispensable. Pour attirer les candidats, il est important de proposer des offres plus attractives et de montrer les évolutions de carrière possibles. Au-delà du métier, il faut que les gens puissent se projeter dans quelque chose de plus large.
M.-A.N. : C’est en effet essentiel de donner du sens dans l’apprentissage et dans le travail, surtout pour les jeunes et quel que soit le niveau d’enseignement. On doit apprendre autrement, privilégier d’autres approches pédagogiques… Les jeunes utilisent beaucoup leur smartphone ; nous devons donc aussi recourir aux ressources qu’ils utilisent au quotidien.
En terme de promotion, nous nous adressons aux jeunes via Tik Tok et aux parents avec Facebook. En fonction des canaux, nous touchons des cibles différentes.
S.F. : Rendre les offres plus attractives ne résout pas le problème de pénurie. Prendre des jeunes qui sortent des études et les former en entreprise est plus efficace.
D.M. : Savez-vous que la Belgique est le pays qui compte proportionnellement le plus d’infirmières ? Il importe de recentrer les gens sur leur expertise, sur leur savoir-faire, sur la plus-value qu’ils vont apporter à leur métier. Dans les hôpitaux, Les infirmières accomplissent de nombreuses tâches qui pourraient être confiées à des aides-soignantes, des aide-logistiques. Moyennant une petite formation complémentaire, ces dernières pourraient assumer d’autres missions qui ne requièrent pas des compétences d’infirmière. C’est aussi une piste pour diminuer les pénuries.
B.T. : Dans la logistique aussi, des métiers comme magasiniers devraient être valorisés.
C.G. : Une autre piste de solution est d’attirer de la main-d’œuvre étrangère, dans de bonnes conditions évidemment. C’est aujourd’hui, maintenant, qu’il y a un problème ; il faut donc des ressources ‘’immédiates’’ pour trouver des solutions en réponse aux demandes des clients. On ne peut pas attendre.
M.-A.N. : Cette possibilité figure dans le plan de reconstruction défini par le Gouvernement wallon, le Forem, l’IFAPME et le secteur de la construction au lendemain des terribles inondations de cet été. Parallèlement, différentes mesures ont été prises pour encourager un maximum de personnes à se former aux métiers de la construction. Avec les représentants du secteur, nous avons mis en œuvre toute une série de mesures concrètes pour booster l’envie et l’intérêt : prise en charge du minerval et des frais d’inscription pour le public jeune, prime de 2.000 €, chèque permis de conduire, augmentation de 100 € de la rétribution mensuelle… Nous travaillons également avec les pouvoirs locaux pour essayer de toucher les jeunes qui sont dans les communes sinistrées (soit plus de 200 communes sur 260). Le message qui leur est adressé, c’est qu’il s’agit d’un projet social. On essaie aussi de toucher leur fibre environnementale.Face à cette pénurie des métiers, les attentes vis-à-vis du Forem sont-elles trop grandes ?
C.G. : Nous essayons en permanence de nous adapter. Nous sommes là pour répondre à ces problématiques mais seuls, nous n’y arriverons pas tant la tâche est grande. On ne peut pas nous faire porter la responsabilité des pénuries ; d’autres acteurs doivent jouer dans la pièce. Nous allons, par exemple, nous voir chaque semaine avec les Confédérations locales de la Construction pour examiner ensemble les profils et bénéficier de leurs retours. S’il y a des inadéquations par rapport aux demandes des entreprises, nous avons des formations que nous pouvons adapter.
Lors du recrutement, le savoir-être peut-il se révéler tout aussi problématique que le savoir-faire ?
D.M. : Chez nous, le savoir-être passe avant le savoir-faire, même s’il faut évidemment avoir eu une formation, un diplôme. C’est la relation humaine qui prime. Ce sont, notamment, des personnes qui se rendent au domicile des patients. Nous avons parfois des fins de contrat rapides en raison d’un manque de savoir-être.
M.-A.N. : Cet aspect important peut vraiment varier d’un secteur à l’autre, d’une entreprise à l’autre. Il constitue un gros travail pour le référent qui connaît bien les entreprises. Les entreprises recherchent des jeunes motivés, qui veulent apprendre, quelles que soient leurs compétences techniques car celles-ci peuvent s’acquérir sur le terrain. Il convient d’essayer de mettre les jeunes en projet, de faire en sorte qu’ils se sentent bien dans l’entreprise. Après quelques mois de formation en alternance, certains sont parfois métamorphosés.
C.G. : C’est aussi pour des questions de savoir-être que nous demandons des retours aux entreprises. Nous avons besoin de ces informations pour organiser les modules en la matière.
S.F. : Le savoir-être est en effet un élément super important. On a tendance à considérer que la pénurie est liée à des compétences réelles. Le problème, ce sont les soft skills et non les hard skills. L’idéal, ce serait d’avoir les deux. Mais nous sommes déjà heureux si nous avons les soft skills. Ne les sous-estime-t-on pas ? Ils constituent le terreau nécessaire pour développer énormément d’autres compétences.
M.-A.N. : Nous avons des programmes de formation dans ce domaine, variables selon les métiers.
B.T. : Il faut expliquer aux jeunes l’importance de ces soft skills. J’ai connu un récent cas chez un client avec 5 personnes intérimaires qui travaillaient sur une ligne de production de plats préparés. Un jour, ils ne sont pas venus sans prévenir avec pour conséquence le blocage de 2 tonnes de légumes en amont de la chaîne et les amendes de la grande distribution. Le patron leur a expliqué les conséquences de leur comportement pour qu’ils prennent conscience de la responsabilité qui est la leur.
D.M. : En matière de savoir-être, nous rencontrons des difficultés de différents types. Il y a d’abord les gens qui envoient leur CV juste pour obtenir leur attestation et sans avoir l’intention de travailler. Il y a les gens qu’on recontacte deux ou trois fois pour leur proposer un job et qui ne répondent même pas. On rencontre heureusement des gens motivés, mais pour qui le différentiel entre le salaire et le chômage est trop réduit, notamment s’ils doivent ajouter les frais de garde et de mobilité ; ils refusent donc l’emploi. Enfin, il y a des personnes qui ne veulent pas travailler et qui le disent ouvertement.
C.G. : Je constate que les jeunes savent se mobiliser pour différentes causes. J’exclurais le fait qu’ils n’aient pas envie de travailler. Pour les emplois à bas salaire, la différence avec le chômage peut en effet paupériser certaines personnes ; le gouvernement a un rôle à jouer en la matière.
Par ailleurs, le Forem sanctionne quand c’est nécessaire, par exemple, quand on convoque quelqu’un à plusieurs reprises sans qu’il vienne. Nous avons la volonté de responsabiliser les demandeurs, de montrer qu’ils ont des droits mais aussi des devoirs. Nous essayons d’intégrer une dimension évaluative dans leur parcours.
Faut-il ‘’imposer’’ aux chômeurs de longue durée des formations aux métiers en pénurie?
S.F. : Je me demande dans quelle mesure ce n’est pas prendre le problème par le mauvais bout de la chaîne. A mon sens, il faut prioritairement s’attaquer à l’éducation et à l’enseignement. Bien évidemment, ce sont des investissements à très long terme. Et le monde politique est traditionnellement moins enclin à investir dans des matières qui produisent des résultats à long terme.
M.-A.N. : Je ne pense pas non plus que ce soit une réponse appropriée. Il existe un problème au niveau de l’orientation. On doit ouvrir davantage le champ des possibles vis-à-vis de certains métiers. En fin de parcours scolaires en humanité, on a tendance à uniquement présenter les formations dans les hautes écoles et universités. Il faut offrir plus de visibilité pour les formations techniques. Il est essentiel de valoriser ces métiers et leur apprentissage auprès des plus jeunes. Il faudrait peut-être une réflexion plus globale sur la formation, l’éducation, les passerelles,… Entrons dans la préoccupation ‘apprendre à apprendre’.
S.F. : Pour acquérir des connaissances, il suffit d’aller sur internet. J’exagère un peu mais on peut développer beaucoup de compétences par soi-même à condition d’avoir un bon socle et une capacité d’apprentissage.
B.T. : Imposer à quelqu’un quelque chose qu’il n’a pas envie de faire n’est pas un bon moteur. Par contre, un gros travail de détection est à accomplir pour s’assurer de la motivation des apprenants. La formation représente en effet un coût pour la collectivité. Et certains demandeurs ont tendance à indéfiniment multiplier les formations…
La formation continue est importante. Les employeurs sont-ils suffisamment enclins à former de manière continue leurs collaborateurs ?
S.F. : C’est une part importante de nos activités, de l’ordre de près de 15 % du temps total tous postes confondus. C’est d’ailleurs une exigence dans nos métiers pour que l’entreprise fonctionne.
D.M. : Nous avons un plan de formation validé par l’AVIQ et une prime formation octroyée par l’INAMIR. La formation est plus compliquée au niveau des infirmières en raison de l’organisation du travail (horaires coupés, etc.).
Au cours des dernières années, le FOREM s’est voulu réactif au travers d’opérations telles que « Coup de poing » ou, plus récemment, les Jobshot horeca ou les Super-Jobdays Construction. Quel bilan dressez-vous de ces actions ?
C.G. : Faire rencontrer les demandeurs et les entreprises fonctionne bien. Mais il faut d’autres actions. Après les inondations, par exemple, nous avons assuré une prise en charge dans les 24 heures de toute personne qui venait de perdre son travail. Nous travaillons sur de nouveaux outils incluant l’intelligence artificielle pour agir sur la proximité de l’emploi.
La formation alternée fonctionne également très bien, à condition d’accompagner le travailleur.
M.-A.N. : Tout le monde ne peut pas proposer de la formation alternée, et tout les publics ne sont pas faits pour entrer dans ce type de démarches. Il importe aussi d’avoir un bon référent capable de réaliser le bon matching entre l’apprenant et l’entreprise. Nous montrons rapidement l’entreprise au jeune afin de s’assurer du bon choix.
B.T. : La formation en alternance répond peut-être à un autre besoin : l’aménagement des fins de carrière. Ce serait une belle opportunité pour d’anciens collaborateurs de transmettre des connaissances, apprendre la culture de l’entreprise… C’est peut-être alors plutôt du tutorat.
Le phénomène de la pénurie des métiers est-il réversible ? Pourra-t-on atteindre l’objectif des 80 % de taux d’emploi à l’horizon 2030 comme l’ambitionne le Gouvernement fédéral ?
B.T. : Je ne suis pas très optimiste concernant cet objectif…Nous sommes aujourd’hui à 65 % de taux d’emploi. Nous enregistrons par ailleurs un record : 83 % des entreprises déclarent avoir des problèmes de recrutement. Ce n’est plus tenable. Tout le monde doit se mobiliser pour faire bouger les choses.
M.-A.N. : En terme de formation professionnelle, nous collaborons bien, notamment entre le Forem et l’IFAPME. Nous avons toutefois des difficultés avec le paysage complexe de la formation et de l’enseignement.
C.G. : Je suis d’un naturel optimiste. Si on souhaite atteindre cet objectif, il faut s’appuyer sur un carré d’or : les entreprises (et leurs représentants), le gouvernement, la formation et l’enseignement. Si on travaille ensemble, on peut faire preuve de créativité. Nous n’avons jamais autant travaillé ensemble. Nous sommes sur la bonne voie.
B.T. : Il est rassurant que la dynamique soit positive et que tout le monde ait pris conscience qu’il y a le feu dans la maison. J’encourage tous les acteurs à se rapprocher davantage des entreprises et pas seulement à s’adresser aux représentants des entreprises.
S.F.: Ce n’est pas une fatalité. Il faut se mobiliser dès aujourd’hui avec des projets forts et une vision sur le long terme.
