L’apprentissage tout au long de la vie constitue un pilier important du deal pour l’emploi adopté par le Gouvernement fédéral. L’accord prévoit un plan de formation annuel et un droit individuel à la formation. Mais la taille de votre entreprise déterminera si ces obligations vous concernent.
En investissant davantage dans la formation continue de la population active, le ministre du Travail Pierre-Yves Dermagne entend créer une véritable culture de la formation.
J’emploie plus de 20 travailleurs, mais certains travaillent à temps partiel. Dois-je quand même rédiger un plan de formation ?
Le seuil pour l’élaboration d’un plan de formation annuel est fixé à 20 travailleurs. Pour le moment, on ne sait pas encore bien comment ce seuil sera calculé. Nous supposons que le calcul se fera sur la base d’une occupation moyenne (sur une période de référence à déterminer), exprimée en équivalents temps plein. Un travailleur à temps partiel ne comptera donc que pour une partie et pèsera donc moins lourd sur le résultat du calcul.
Si vous employez en moyenne moins de 20 personnes, mais au moins 10 équivalents temps plein, vous devrez uniquement garantir un droit individuel à la formation pour chaque travailleur.
J’emploie moins de 10 travailleurs. Suis-je exempté de l’obligation de garantir un droit individuel à la formation ?
Les plus petites entreprises occupant moins de 10 personnes sont exclues de l’obligation du droit individuel à la formation. Attention ! Le nombre de travailleurs est une moyenne sur une période de référence, exprimée en équivalents temps plein. Même avec plus de 10 travailleurs (dont certains à temps partiel), vous pouvez parfaitement vous situer sous la barre des 10 équivalents temps plein.
Comment le nombre de travailleurs est-il calculé pour savoir si je dois garantir un droit individuel à la formation ?
Le calcul se fait sur la base de l’occupation moyenne à temps plein pendant une période de référence qui précède une période de deux ans.
La première période de deux ans commencera au 1er janvier 2022. La période de référence comprend le dernier trimestre de l’avant-dernière année et les trois premiers trimestres de l’année qui précède la période de deux ans. Concrètement: pour 2022 et 2023, la période de référence s’étend du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.
À la fin de chaque trimestre, le nombre total de travailleurs à temps plein déclarés à l’ONSS est divisé par le nombre de trimestres pour lesquels vous avez fait votre déclaration. Si aucune déclaration n’a été faite pendant la période de référence, c’est le nombre de travailleurs employés le dernier jour du trimestre au cours duquel a eu lieu le premier emploi suivant la période de référence qui est utilisé pour déterminer la moyenne.
Qu’y a-t-il dans un plan de formation annuel ?
Ce plan, qui peut se présenter sous forme papier ou électronique, doit reprendre au minimum les formations proposées et le groupe cible de travailleurs auquel il est destiné. Il s’agit aussi bien de formations formelles que de formations informelles, comme la formation sur le lieu de travail, l’étude autonome ou la participation à des conférences. Les formations en ligne aussi sont concernées. Le plan doit également expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement légal obligatoire dans la formation. Tenez compte du fait qu’une CCT sectorielle peut fixer des conditions minimales supplémentaires.
Comment mettre sur pied un plan de formation annuel ?
Le plan de formation doit être rédigé chaque année avant le 31 mars. La première date butoir est donc mars 2023. Ce plan est le fruit d’une concertation sociale interne. Vous présentez tout d’abord un projet à votre conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, et ce au moins quinze jours avant la réunion pendant laquelle le projet sera examiné. Le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale rendra son avis au plus tard le 15 mars. Afin de leur laisser suffisamment de temps, transmettez-leur de préférence le projet de plan dans le courant du mois de février.
En l’absence de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, présentez le plan à vos travailleurs le 15 mars au plus tard. Vous conserverez le plan de formation au sein de votre entreprise. Vos travailleurs et leurs représentants pourront le consulter sur simple demande. Vous devrez également transmettre le plan aux pouvoirs publics, mais l’arrêté royal qui fixera les conditions n’a pas encore été publié.
Qu’implique le droit individuel à la formation ?
Les entreprises comptant en moyenne 20 travailleurs ou plus doivent garantir un droit individuel à la formation de plusieurs jours par an. Le principe est que chaque travailleur à temps plein dispose dorénavant d’au moins quatre (en 2023) ou cinq (à partir de 2024) jours de formation par an. Une proratisation s’applique pour les travailleurs à temps partiel et pour les travailleurs qui ne sont pas employés pendant une année civile entière. Les suspensions des prestations de travail n’ont aucune influence sur le droit à la formation.
Si vous employez en moyenne 10 travailleurs ou plus, mais moins de 20 travailleurs, ce droit sera uniquement d’un jour de formation par an. Vous devez fixer le nombre de jours de formation avant le 30 septembre. Aucun droit individuel à la formation n’est prévu pour les entreprises comptant moins de 10 travailleurs.
Comment le droit individuel à la formation s’applique-t-il pour les employeurs occupant au moins 20 salariés ?
Le droit individuel à la formation peut dans un premier temps être fixé par le secteur (la commission paritaire), au moyen d’une CCT sectorielle. Dans ce cas, le secteur est autorisé à limiter le droit individuel à la formation à 2 jours minimum par an.
Si aucune initiative n’est prise par le secteur, le droit est donc repris dans un compte formation individuel. Il s’agit d’un document papier ou électronique – au niveau de l’entreprise – où vous consignez, pour chaque travailleur, le nombre de jours de formation auquel il a droit, le nombre de jours de formation suivis et le nombre de jours restants. Ce document est consultable au sein du service du personnel et vous devez informer vos collaborateurs du solde de leur crédit formation au moins une fois par an. Contrairement à la CCT sectorielle, le compte formation ne peut pas limiter le nombre de jours de formation.
Mon travailleur est-il obligé de prendre ses jours de formation ?
Non, il s’agit d’un droit à la formation, pas d’un devoir. Le fait de ne pas prendre ces jours de formation ne peut jamais être un motif de licenciement. En tant qu’employeur, vous devez cependant proposer des options de formation de qualité suffisante. Vous devrez prouver que vous avez donné à votre collaborateur toutes les chances pour suivre une formation.
Si vous trouvez que votre collaborateur a besoin d’une formation continue pour exécuter correctement ses tâches, vous pouvez bien sûr l’obliger à suivre une formation.
Que se passe-t-il à la fin de l’année lorsque les jours de formation n’ont pas été utilisés ?
Les jours de formation non utilisés sont reportés à l’année civile suivante et ajoutés au crédit de formation de l’année en question. Au bout de cinq ans, il devra y avoir eu 5 jours par an en moyenne. Il est donc possible d’« épargner » des jours de formation pour les moments où le travailleur en a le plus besoin. À la fin de la période de cinq ans, le compteur du crédit formation disponible est remis à zéro. Tout solde est alors perdu.
Que se passe-t-il avec le crédit formation restant non utilisé si votre travailleur quitte son emploi ?
En cas de démission ou de licenciement pour motif grave, le travailleur n’a pas le droit de prendre son crédit formation cumulé restant. Vous pouvez toutefois l’autoriser à prendre le solde restant avant que la collaboration prenne réellement fin.
Si vous licenciez votre travailleur, il a le droit de prendre le crédit formation restant pendant son délai de préavis. Vous devez cependant lui donner votre accord.
(source: SD Worx – photo Pixabay)
