La confiance entre employés et employeurs en Belgique est sous pression. Selon la dernière édition de la Talent Trends Survey de Michael Page (ndlr : 970 répondants belges), 31 % des travailleurs belges ne font pas entièrement confiance à leur employeur pour prendre des décisions qui profitent à la fois à l’entreprise et au bien-être des salariés. Bien que deux employés sur trois affichent encore leur confiance, les résultats indiquent que la confiance devient un facteur clé pour fidéliser et motiver les talents dans un contexte professionnel de plus en plus compétitif.
Transparence sur les salaires…
La transparence salariale reste un sujet délicat. Seuls 48 % des travailleurs belges estiment que leur employeur communique de manière honnête à ce sujet. De plus, 42 % des femmes et 27 % des hommes soupçonnent l’existence d’un écart salarial au sein de leur organisation. Cette perception prend d’autant plus d’importance avec l’approche de la directive européenne sur la transparence salariale. Mais au-delà de cette législation, la tendance est claire, selon Grégory Renardy, Managing Director de Michael Page Belgique & Luxembourg : « Les employés ne tolèrent plus les promesses non tenues et exigent de la transparence concernant leur salaire ainsi que sur leurs opportunités d’évolution. […] »
L’incertitude concernant la transparence salariale se reflète également dans les différences régionales. En Flandre, les salaires sont en moyenne plus élevés qu’en Wallonie, selon l’enquête EU-SILC de 2024. Les Flamands gagnent en moyenne 2 316 euros nets par mois. Cela s’explique en partie par la plus grande présence de PME, où les salaires sont souvent négociés de manière plus flexible. En Wallonie, le revenu net moyen est plus bas, autour de 2 055 euros, et les salaires y sont plus standardisés. Grégory Renardy s’attend donc à ce que le défi de la transparence salariale soit plus important en Flandre : « À partir de l’année prochaine, toutes les entreprises belges devront partager des informations sur leurs salaires. En Flandre, cette question est plus sensible et le défi sera plus grand : le marché du travail compétitif et la prédominance des PME entraînent plus souvent des négociations salariales individuelles, contrairement aux structures fixes des grandes entreprises. »
Transparence sur divers aspects
Les employés réclament davantage de transparence, non seulement sur leurs salaires, mais aussi sur d’autres aspects de leur environnement de travail. Ainsi, 42 % d’entre eux estiment que leurs retours sont insuffisamment pris en compte : ils n’ont que rarement l’occasion de savoir ce qu’il advient de leurs suggestions, ce qui fait que même les initiatives les plus constructives restent souvent ignorées. De plus, 37 % des travailleurs jugent que les défis internes de l’entreprise sont insuffisamment partagés. Cette absence de contexte complique leur compréhension des décisions prises et leur sentiment d’appartenance à la direction stratégique de l’entreprise. Ce manque de transparence ne traduit pas nécessairement une volonté délibérée de dissimulation, mais souvent une culture d’entreprise où la vulnérabilité est encore perçue comme un risque. Enfin, 34 % des salariés affirment ne pas avoir de visibilité sur la situation financière de leur employeur, un constat d’autant plus surprenant que de nombreuses entreprises misent, à l’extérieur, sur la transparence concernant leurs ambitions de croissance et leurs résultats.
Transparence et cadre concernant le travail hybride
Le modèle de travail hybride, qui était devenu un atout majeur dans la guerre pour les talents après COVID, semble progressivement perdre du terrain. Actuellement, 58 % des travailleurs belges travaillent partiellement en télétravail, contre 63 % l’an dernier. Certaines entreprises privilégient un retour plus fréquent au bureau, notamment pour renforcer la collaboration et l’esprit d’équipe. Toutefois, si cette décision n’est pas bien expliquée, elle risque d’éroder la confiance des employés…
“Les entreprises prennent conscience qu’elles doivent impérativement redéfinir des cadres clairs pour préserver la performance, la culture et l’engagement, tout en évitant de revenir aux structures rigides d’avant la pandémie », souligne Grégory Renardy.
Bien que les chiffres dessinent un tableau critique, Michael Page entrevoit également de nombreuses opportunités. Les entreprises qui investissent dans une communication claire, une politique salariale transparente et un modèle de travail flexible réfléchi peuvent non seulement restaurer la confiance, mais même la renforcer.
« La confiance n’est pas une question de tout ou rien », selon Grégory. « C’est quelque chose qui se construit progressivement, à travers l’écoute, l’explication et l’implication active des employés. Nous voyons chaque jour que les organisations qui réussissent dans ce domaine sont mieux armées pour faire face à la concurrence dans la guerre des talents. »
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