La rémunération reste l’une des principales raisons pour lesquelles les travailleurs choisissent un employeur et lui restent fidèles. Mais un salaire élevé coûte cher : 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent en réalité beaucoup plus que cela, tandis que vos travailleurs conservent bien moins en net. Et puis, une hausse de salaire est « pour toujours »…
Avec la rémunération variable, en revanche, vous versez un supplément ponctuel. Et grâce à différents systèmes intéressants sur les plans social et fiscal, le net est plus élevé pour vos collaborateurs, ce qui est d’autant plus motivant pour eux.
Qu’est-ce que la rémunération variable ?
Vos collaborateurs reçoivent chaque mois un salaire fixe. Ce montant ne change pas, même si leurs prestations ou votre organisation évoluent. À côté, il y a le salaire variable : une partie en plus du salaire fixe que vous octroyez sur la base des prestations ou des résultats (financiers ou non).
Rémunération variable individuelle : bonus en espèces classique ou warrants
Il existe plusieurs formes de rémunération variable. Le bonus en espèces classique est le plus simple : vous versez le montant que vous voulez, à qui vous voulez, quand vous voulez. Seulement, les salaires nets ne sont pas optimisés : votre collaborateur ne reçoit que 38 % de ce que vous payez.
Il est plus intéressant de verser le bonus sous forme de warrants: le droit d’acheter des actions (un panier d’actions) dans un délai déterminé et à un prix prédéfini. Votre collaborateur peut déjà l’exercer après 24 heures, afin de limiter le risque de fluctuations de valeur. Et grâce à l’exonération ONSS, votre collaborateur conserve potentiellement 35 % de plus qu’avec un bonus en espèces. Vous pouvez donc opter pour un scénario gagnant-gagnant, où vous payez moins que pour un bonus en espèces et où votre collaborateur conserve tout de même un net un peu plus élevé.
Rémunération variable collective : bonus salarial (CCT 90) ou prime bénéficiaire
Il existe encore deux autres systèmes intéressants, fréquemment utilisés pour motiver vos collaborateurs. Les deux sont collectifs. Il y a ainsi lebonus salarial (CCT 90) ou « avantages non récurrents liés aux résultats » que vous versez à tous les collaborateurs ou à un groupe de collaborateurs (au moins deux). Ce bonus doit être lié à des objectifs concrets qu’ils doivent atteindre.
1.458 euros, c’est lemontant moyen versé par les entreprises belges en 2024 par le biais du bonus salarial CCT n° 90. Remarque importante pour les PME : plus la PME est petite, plus le bonus salarial collectif est élevé.
Une autre solution est la prime bénéficiaire, que vous distribuez à tous les collaborateurs. Aucune exception n’est possible, bien que vous puissiez varier le montant (d’un facteur dix maximum). Une prime bénéficiaire n’est pas liée à des objectifs, mais au résultat d’exploitation. C’est donc un peu moins motivant, car vos collaborateurs n’ont pas d’influence directe sur les résultats de l’entreprise.
Cependant, les deux systèmes sont intéressants sur le plan social et fiscal : vos collaborateurs conservent environ 65 % de ce que vous payez.
Pourquoi verser une rémunération variable ?
1. Motiver les collaborateurs
En liant très concrètement une partie de la rémunération aux prestations ou aux résultats, vous encouragez vos collaborateurs à s’investir. Vous stimulez l’engagement et un esprit entrepreneurial.
De nombreuses entreprises octroient un bonus aux collaborateurs qui apportent de nouveaux talents ou de nouveaux clients. Il s’agit là encore d’une rémunération variable : vos collaborateurs font non seulement leur travail, mais prennent aussi une autre initiative qui profite à votre entreprise.
2. Attirer et retenir les talents
La rémunération variable est de plus en plus courante. En 2025, environ 18 % des travailleurs recevaient déjà un bonus collectif. Le nombre d’employeurs qui en octroient continue d’augmenter. Si vous ne proposez pas du tout de rémunération variable, vous risquez d’être à la traîne. Et sur un marché de l’emploi concurrentiel, mieux vaut avoir de quoi convaincre les candidats potentiels.
3. Maîtriser votre budget
Une augmentation salariale classique ou un bonus en espèces vous coûte cher et vos collaborateurs y gagnent peu. Avec des systèmes optimisés, comme les warrants, le bonus salarial (CCT 90) ou la prime bénéficiaire, vous réduisez cet écart brut-net.
La rémunération variable vous donne le contrôle, que ce soit au niveau individuel ou collectif : en effet, vous ne versez les bonus que si les objectifs ou les résultats d’exploitation sont atteints.
« Un salaire brut plus élevé signifie aussi une prime de fin d’année plus élevée, un pécule de vacances plus élevé, un salaire plus élevé pour les heures supplémentaires, des primes d’équipe et de nuit plus élevées, des cotisations plus élevées à l’assurance groupe… » explique Laura Bertrand Managing Consultant PME chez SD Worx. « De plus, les indexations de la rémunération compliquent l’estimation correcte des budgets, alors que c’est précisément en période d’incertitude économique qu’il faut travailler de manière plus économique. En même temps, vous voulez pouvoir attirer et conserver les talents. Le salaire variable est dissocié du salaire brut. Le résultat : une équipe motivée et donc plus productive. Et vos clients le remarquent ! »
(Source SD Worx – Photo Nattanan Kanchanaprat / Pixabay)