Préparez-vous à un Brexit dur, juste au cas où…

La date butoir du Brexit, le 29 mars 2019, approche à grands pas. Le Royaume-Uni et l’Union européenne (UE) ne sont toujours pas tombés d’accord sur les modalités de la sortie du Royaume-Uni. Début 2018, on évoquait une période transitoire jusqu’à la fin 2020. Durant cette période, les règles européennes resteraient d’application, de sorte que les implications pour les entreprises qui emploient du personnel en Grande-Bretagne — ou, inversement, pour les entreprises britanniques employant du personnel en Europe — devraient être relativement limitées. Cependant, aussi longtemps qu’aucun accord n’est trouvé, cette période transitoire ne prendra pas cours.

Pour sortir de l’impasse, la première ministre britannique Theresa May a présenté il y a quelques semaines son propre plan, répondant au nom de « Checker ». Mais ce plan a été rejeté par les autorités européennes.

Potentielles implications en l’absence d’accord

Que pourrait advenir si aucun accord n’est trouvé dans les prochaines semaines ? Une chose est sûre : à partir du 30 mars 2019, le Royaume-Uni ne fera plus partie de l’Union européenne. Et si aucun accord n’est conclu d’ici là, la législation de l’UE ne s’appliquera plus au Royaume-Uni à partir de cette date.

Les travailleurs de l’UE ne pourront plus traverser la Manche librement et ne bénéficieront plus non plus des règles européennes en matière de sécurité sociale. Concrètement, les travailleurs de l’UE devront en principe obtenir un permis de travail pour travailler au Royaume-Uni. S’ils sont temporairement détachés au Royaume-Uni par une entreprise de l’UE, lesrègles de détachement ordinaires ne trouveront plus application non plus. Cela signifie qu’ils ne pourront plus continuer à relever de la sécurité sociale de leur pays d’origine pendant leur mission temporaire au Royaume-Uni.

L’inverse est vrai aussi. Un travailleur britannique qui vient travailler en Europe ne bénéficiera plus non plus de la protection du droit communautaire. Si par exemple il a acquis des droits de sécurité sociale dans un pays de l’UE, il ne pourra plus exporter ces droits vers un autre pays de l’UE. Un problème pourrait donc se poser pour les Britanniques qui émigrent vers le sud après leur carrière au Royaume-Uni pour jouir de leur pension.

Pas d’implications fiscales

Le Brexit n’a aucun impact sur l’imposition des revenus professionnels. Cette problématique est en effet réglée par lesconventions bilatérales préventives de double imposition. Des conventions qui ne sont nullement affectées par le Brexit.

Exemples concrets
Pour vous faire une idée plus concrète des implications potentielles d’un éventuel Brexit dur, vous trouverez plus loin deux exemples qui illustrent les possibles différences entre la situation actuelle et celle qui se présenterait après le Brexit.

Continuer à espérer un accord

Quoi qu’il en soit, nous continuons à espérer un accord. Les 18 et 19 octobre 2018 se tiendra un sommet européen sur le Brexit, lors duquel des solutions à l’impasse actuelle pourraient être trouvées. À suivre donc…

Si vous avez des questions au sujet du Brexit, vous pouvez contacter les collaborateurs SD Worx du bureau Legal International à l’adresse : taxconsulting@sdworxx.com.

Pour vous faire une idée plus concrète des implications potentielles d’un éventuel Brexit dur, vous trouverez ci-après deux exemples qui illustrent les possibles différences entre la situation actuelle et celle qui se présenterait après le Brexit.

Premier exemple

Christine est détachée au Royaume-Uni par un employeur belge. Actuellement, elle bénéficie de la protection du droit communautaire.

1. La sécurité sociale belge reste d’application pendant la durée de son détachement. Cela signifie par exemple que Christine continue, par l’intermédiaire de son employeur, à payer des cotisations de SS en Belgique. Elle continue aussi à se constituer des droits de sécurité sociale en Belgique (par exemple en matière de pension, d’assurance maladie ou de chômage).
2. Christine est protégée contre la double imposition. Elle ne doit payer des impôts sur ses rémunérations que dans un seul pays. L’autre pays doit accorder une exonération ou un crédit d’impôt.
3. Christine peut travailler au Royaume-Uni sans permis de travail grâce au principe de la libre circulation des travailleurs.
4. En tant que ressortissante de l’UE, elle peut aussi se rendre librement au Royaume-Uni et y obtenir un permis de séjour valable.
5. Christine continue à bénéficier de ses conditions salariales et de travail belges habituelles, et seules les conditions salariales et de travail impérieuses qui seraient plus avantageuses au Royaume-Uni pourraient également être prises en compte.
6. Le payroll belge est maintenu pour Christine en ce qui concerne le paiement des cotisations de SS et le cas échéant des impôts belges. Le cas échéant le payroll britannique, si ses revenus sont imposés au Royaume-Uni.

Qu’adviendra-t-il si Christine n’est détachée au Royaume-Uni qu’après le 31 mars 2019 ?

1. Le système de SS britannique s’appliquera pendant la durée du détachement. De plus, Christine peut si elle le souhaite continuer à relever de l’ONSS belge pendant maximum 6 mois. Christine risque donc de faire l’objet d’un double assujettissement à la sécurité sociale.
2. Christine reste protégée contre la double imposition. Le Brexit n’a en effet aucun impact sur cet aspect.
3. Christine ne peut plus invoquer le principe européen de la libre circulation des travailleurs. Il se peut qu’elle ait besoin d’un permis de travail pour travailler au Royaume-Uni.
4. En tant que ressortissante de l’UE, Christine n’a plus non plus le droit de se rendre librement au Royaume-Uni et d’y obtenir aisément un permis de séjour valable. Elle devra pour ce faire s’acquitter de formalités additionnelles.
5. Les conditions salariales et de travail britanniques s’appliqueront à l’emploi au Royaume-Uni. Christine perdra donc potentiellement les conditions salariales et de travail auxquelles elle est habituée. Reste à voir, bien entendu, comment un juge belge réagirait en cas de litige.
6. L’employeur belge doit mettre en place un payroll britannique pour Christine. Il aura peut-être aussi encore besoin du payroll belge si Christine choisit de continuer à relever de la SS belge pendant 6 mois. Pour l’employeur, cela pourrait donc impliquer un double payroll.

Deuxième exemple

Alex est détaché en Belgique par son employeur britannique. Actuellement, il bénéficie de la protection sociale du droit communautaire.

1. Le système de SS britannique reste d’application pendant la durée du détachement. Cela signifie par exemple qu’Alex continue, par l’intermédiaire de son employeur, à payer des cotisations de SS au Royaume-Uni. Il continue aussi à se constituer des droits de SS au Royaume-Uni (en matière de pension, de maladie, de chômage, etc.).
2. Alex est protégé contre la double imposition. Il ne doit payer des impôts sur ses rémunérations que dans un seul pays. L’autre pays doit accorder une exonération ou un crédit d’impôt.
3. Alex peut travailler en Belgique sans permis de travail grâce au principe de la libre circulation des travailleurs.
4. En tant que ressortissant de l’UE, il peut venir librement en Belgique et obtenir ici un permis de séjour valable.
5. Alex conserve ses conditions salariales et de travail britanniques habituelles. Les conditions salariales et de travail impérieuses applicables en Belgique ne sont prises en compte également que si elles sont plus avantageuses.
6. Le payroll britannique est maintenu pour Alex en ce qui concerne le paiement des cotisations de SS et le cas échéant des impôts britanniques. Le cas échéant le payroll belge, si ses revenus sont imposés en Belgique.

Qu’adviendra-t-il si Alex n’est détaché en Belgique qu’après le 31 mars 2019 ?

1. Le système de SS belge s’appliquera pendant la durée du détachement, à condition que l’employeur britannique ait un siège d’exploitation en Belgique. Par ailleurs, des cotisations de SS britanniques peuvent également être dues. Alex risque de faire l’objet d’un double assujettissement à la sécurité sociale.
2. Alex reste protégé contre la double imposition. Le Brexit n’a en effet aucun impact sur cet aspect.
3. Alex ne peut plus invoquer le principe européen de la libre circulation des travailleurs. Il aura donc peut-être besoin d’un permis de travail pour travailler en Belgique.
4. Alex, qui n’a plus la qualité de ressortissant de l’UE, ne peut pas venir librement en Belgique. Il ne peut pas non plus y obtenir aisément un permis de séjour valable. Des formalités additionnelles sont requises.
5. Les conditions salariales et de travail belges s’appliquent à l’emploi d’Alex en Belgique. Il pourrait donc perdre les conditions salariales et de travail britanniques auxquelles il est habitué. Reste à voir, bien entendu, comment un juge britannique réagirait en cas de litige.
6. L’employeur britannique devra mettre en place pour Alex un payroll belge, en marge d’un payroll britannique qui pourrait être requis également. Pour l’employeur, cela pourrait donc impliquer un double payroll.

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Source : SD WORX