Un quart des PME belges prévoient d’introduire un avantage extralégal pour (une partie de) leurs collaborateurs ou un complément budgétairement neutre comme la rémunération flexible en 2019. Mais toutes les possibilités ne sont pas aussi bien connues de nos PME. Les grandes PME sont souvent mieux informées des différentes possibilités, comme le vélo (électrique), Internet@home, l’assurance hospitalisation, la prime bénéficiaire, le budget mobilité, les jours de congé supplémentaires ou la rémunération flexible… pour n’en citer que quelques-unes du top 10 qui intéressent les employeurs. Ce sont les conclusions d’une enquête menée par SD Worx.
Un quart (25,9 %) des PME comptant jusqu’à 100 travailleurs envisagent d’introduire denouveaux avantages extralégaux ou une rémunération budgétairement neutre en 2019 : 15,2 % réfléchissent à des avantages extralégaux et 10,7 % (soit une sur dix) voudraient prévoirun complément, si c’est possible en maintenant la neutralité budgétaire. Environ une PME sursept (14 %) envisage une augmentation salariale pour une partie des collaborateurs, et 12,6 %d’entre elles envisagent une augmentation salariale pour tout le monde. L’autre part (47,5 %)déclare n’avoir pas de marge de manœuvre pour introduire des compléments.
Ce qui est mal connu est peu apprécié
Les meilleures composantes salariales déjà populaires parmi les PME sont : les chèques-repas et les écochèques (70,1 %), la voiture de société et l’abonnement social (respectivement à65,6 % et 63,0 %), le nouveau budget mobilité, l’indemnité vélo, le vélo électrique… (sous levocable de mobilité, avec 48,7 %) et les assurances (l’assurance groupe figurant en tête à60,8 %, suivie par l’assurance hospitalisation et l’assurance invalidité) avec 43,3 %. D’autrescomposantes, dont la rémunération flexible, le bonus salarial, les primes bénéficiaires, les warrants et les jours de congé supplémentaires suivent avec 31,5 %. Près d’une PME sur cinq(17,6 %) est intéressée par ces « autres composantes », bien qu’elles ne fassent actuellementpas encore partie de sa politique salariale. 13,5 % des PME déclarent ne pas encore connaîtreces composantes, ni les possibilités dans le domaine de la mobilité. Plus l’entreprise est grande,mieux les possibilités lui sont connues.
Olivier Guédon, directeur régional chez SD Worx, commente : « Au début du processus de budgétisation pour 2019, les PME étudient les possibilités en matière de salaire. Seules 5 %d’entre elles déclarent ne jamais accorder d’augmentation salariale. Même pour les entreprisesqui n’ont pas l’impression d’avoir une marge de manœuvre financière, il existe des solutionsbudgétairement neutres. Mais ce qui est mal connu est peu apprécié. De nombreux avantages ne sont pas encore connus partout. Notre dernière étude révèle que les PME s’intéressentsurtout aux nouvelles possibilités relatives aux vélos électriques, à Bike Mobility (un plan dans le cadre duquel le travailleur peut faire un usage tant professionnel que privé du vélo del’employeur) ou au budget mobilité. Or les “autres composantes”, comme la prime bénéficiaireou les jours de congé supplémentaires, ont un potentiel encore plus important pour les PME,surtout si elles sont faciles à mettre en œuvre. »
Six PME sur dix néanmoins convaincues de l’effet positif sur la motivation
Six PME belges sur dix estiment qu’une augmentation salariale individuelle a un effet positif surla motivation ; trois PME sur dix (29,0 %) jugent que l’effet est à court terme, et trois sur dix(28,6 %) y croient à condition que l’augmentation relève d’une politique salariale propre. Trois sur dix n’y croient pas, par exemple parce qu’elles se fient davantage aux avantages alternatifs(11,9 %) ou à la rémunération variable (1,7 %).
Olivier Guédon souligne les avantages d’une double approche : « Une augmentation salariale est une façon de valoriser la contribution personnelle, tandis que les avantages extralégaux(pour l’ensemble de l’entreprise ou des groupes de fonctions) rendent en outre l’entreprise plusattrayante en tant qu’employeur. » Il conclut : « Il est positif que les organisations mettentl’accent sur les besoins des travailleurs via une politique salariale et puissent y répondre en mettant en jeu tellement d’éléments. Les organisations qui ne prévoient pas de politique salariale propre (par exemple parce qu’elles estiment qu’elles suivent les barèmes) risquent d’être insuffisamment armées dans la guerre pour le talent, alors que de nombreux instruments sont neutres du point de vue du budget et se prêtent donc bien à une introduction en 2019.”
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