Lorsque vous licenciez un salarié, vous ne pouvez oublier de vérifier toutes une série de points sous peine d’avoir de mauvaises surprises. Y a-t-il une protection contre le licenciement à prendre en compte ? Si c’est une faute grave, quelle procédure suivre ? Les réponses de Valérie Buytaert, formatrice en droit social chez SD Worx.
1. S’agit-il d’un licenciement collectif ?
Les conditions d’un licenciement collectif sont les suivantes :
- le motif du licenciement n’a rien à voir avec les aptitudes ou les performances individuelles des salariés ;
- au cours d’une période de 60 jours, un nombre spécifique de travailleurs sont touchés :
- min. 10 salariés dans les entreprises comptant moins de 100 salariés ;
- min. 10 % de l’effectif dans les entreprises comptant de 100 à 300 salariés ;
- min. 30 salariés dans les entreprises comptant plus de 300 travailleurs.
Par exemple
L’entreprise X emploie 80 personnes et souhaite se séparer de 12 d’entre elles :
15 janvier : 5 licenciements
19 février : 3 licenciements
5 mars : 4 licenciements
Dans ce cas, il s’agit bien d’un licenciement collectif.
La période de référence de 60 jours prend en effet cours le 15 janvier et ne se termine que le 15 mars. Si l’entreprise X veut éviter la procédure de licenciement collectif, elle doit attendre le 16 mars pour licencier les 4 derniers salariés.
2. Votre salarié est-il protégé contre le licenciement ?
Certains collaborateurs bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. Celle-ci se divise en deux catégories :
1. L’interdiction de licenciement absolue
Les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ne peuvent être licenciés que pour motif économique, technique ou faute grave.
2. L’interdiction de licenciement si le licenciement est en lien avec le motif de la protection
Ainsi, un travailleur en crédit-temps ne peut être licencié que pour un motif qui n’a aucun lien avec son crédit-temps, une femme enceinte uniquement pour une raison qui n’est pas liée à sa grossesse, etc. Les autres cas de protection sont le congé d’adoption, ou le congé thématique, le congé éducation payé, le cas des salariés ayant déposé une plainte pour harcèlement moral ou harcèlement sexuel au travail.
Si vous licenciez ces travailleurs malgré tout, les sanctions peuvent être très élevées. Il s’agira, par exemple, de 6 mois de salaire brut pour une femme enceinte licenciée à tort, et cela peut aller jusqu’à 8 ans de salaire pour un représentant des travailleurs au conseil d’entreprise.
3. S’agit-il d’une rupture pour motif grave ?
Votre collaborateur a commis une faute grave et vous voulez le licencier sur-le-champ ? En tant qu’employeur, vous pouvez mettre fin à une relation de travail avec effet immédiat s’il y a un motif grave. Aucune période de préavis ou indemnité de licenciement n’est alors due.
Il est important, dans un tel cas, que vous puissiez prouver les faits et que vous suiviez la procédure correcte :
- Vous devez résilier le contrat de travail dans un délai de trois jours ouvrables à compter du jour où vous avez la connaissance certaine des faits. Il est préférable de le faire par écrit même si la loi ne l’exige pas.
- Vous devez ensuite motiver la rupture, toujours dans les trois jours ouvrables à dater du jour où vous avez dénoncé le contrat. Cette motivation doit par contre être nécessairement fournie par écrit, par exemple par lettre recommandée. Mais cette motivation peut avoir lieu en même temps que votre décision de rompre le contrat.
Si vous ne respectez pas la procédure, vous risquez de voir le tribunal du travail ne pas reconnaître la rupture de contrat pour faute grave et vous condamner à payer une indemnité compensatoire de préavis. Faites-vous donc accompagner par un expert.
4. N’importe qui dans votre organisation peut-il licencier des collaborateurs ?
Non. Plus encore, si la personne qui signe la résiliation n’est pas réellement habilitée à le faire, le licenciement n’est pas valable.
Seul l’employeur (personne physique ou morale) a le pouvoir de recruter du personnel ou de résilier des contrats de travail. En l’absence de l’employeur (par exemple, pendant vos vacances), personne ne peut en fait être licencié, même pour faute grave.
Heureusement, il existe une solution : en tant qu’employeur, vous pouvez déléguer ces pouvoirs à des tiers au moyen d’un mandat. Pensez à un collaborateur proche ou à un avocat. Ce mandat peut être à durée indéterminée ou déterminée. Là aussi, il faut idéalement coucher sur papier ce qui a été convenu.
5. La lettre de licenciement est-elle rédigée dans la bonne langue ?
En Belgique, vous devez toujours tenir compte des dispositions régionales en matière de l’emploi des langues.
- Si le siège d’exploitation est situé dans la partie francophone du pays, la lettre doit être rédigée en français.
- Si le siège d’exploitation de votre organisation ou de votre entreprise se trouve dans la région linguistique néerlandaise, la lettre de licenciement doit être rédigée en néerlandais.
- Pour les entreprises ayant un siège d’exploitation dans la région de langue allemande, la lettre est rédigée en allemand.
- Si le siège de l’entreprise est situé dans la région bilingue de Bruxelles-Capitale, la lettre de préavis doit être rédigée en néerlandais pour les salariés néerlandophones et en français pour les salariés francophones.
Attention ! Dans les régions de langues néerlandaise et française, tous les documents sont considérés comme nuls s’ils ont été rédigés dans la mauvaise langue. Cependant le licenciement reste valable, ce qui signifie que vous devrez payer une indemnité de rupture.
Dans la Région bilingue de Bruxelles-Capitale et dans la région de langue allemande, la lettre de préavis peut être remplacée par une traduction dans la langue imposée. Ce remplacement a lieu avec effet rétroactif.
Valérie Buytaert donnera un webinaire consacré au licenciement le 12 octobre. Elle y présentera une liste de contrôle en 14 points, dont l’employeur a intérêt à tenir compte. Inscriptions
