L’employeur part en vacances et désigne un travailleur chargé d’accomplir pendant son absence tous les actes de gestion du personnel, y compris les actes de licenciement. S’il y a un mandat valable, il n’y a aucun problème. En est-il de même lorsque le licenciement émane d’une personne non compétente ? Si l’employeur ne ratifie pas le licenciement ou le ratifie tardivement, le licenciement est susceptible d’être déclaré nul. Un autre point important est l’attitude adoptée par un travailleur qui souhaite contester son licenciement. Les explications de Joris Van Schepdael, Legal Advisor chez Partena Professional.
Ratification d’un licenciement notifié par un tiers non compétent
Pendant son absence, l’employeur peut faire appel à un tiers (le mandataire) pour licencier un travailleur en son nom. Les actes posés par le mandataire sont immédiatement contraignants pour l’employeur dans les limites du mandat.
D’autre part, l’employeur peut ratifier à posteriori le congé donné par une personne non compétente. Cette ratification peut s’effectuer expressément ou tacitement, par exemple en ne contestant pas le licenciement. Un congé ratifié est considéré comme ayant été donné par l’employeur même le jour du licenciement.
Contestation du mandat par le travailleur … ou par l’employeur lui-même
Si le travailleur met en doute la compétence de la personne qui l’a licencié, il a le droit de demander une preuve du mandat.
Un travailleur qui conteste la légitimité du licenciement doit immédiatement aborder la non-compétence de la personne qui l’a licencié. Ou en tout cas, peu de temps après avoir été licencié. En outre, il devra également ressortir de son attitude qu’il conteste son licenciement : il devra continuer à se présenter au travail pour effectuer le travail convenu. S’il s’en abstient, il perd son droit à la contestation du licenciement.
Au sein des sociétés (et des asbl), les statuts déterminent qui est compétent pour la gestion interne et pour la représentation externe de la société. Le conseil d’administration peut également délivrer des procurations spéciales (par exemple, au directeur des ressources humaines) relatives aux actes de licenciement. La distinction entre la compétence en matière de gestion et celle en matière de représentation est importante. Un travailleur licencié ne peut pas contester son licenciement sur la seule base d’une violation au niveau de la compétence de gestion, qui règle la gestion interne de la société (exemple : le licenciement n’a pas été notifié par l’ensemble du conseil d’administration mais par un seul administrateur). Par contre, rien ne l’empêche d’invoquer une violation au niveau de la compétence de représentation, qui règle les engagements de la société vis-à-vis des tiers (un travailleur, par exemple) (exemple : le congé a été donné par un comptable n’étant pas statutairement habilité à poser de tels actes et ne disposant d’aucun mandat en la matière).
Outre la contestation par le travailleur, on pourrait également imaginer la situation (moins courante) où c’est l’employeur qui marque son désaccord quant au licenciement notifié. En effet, l’employeur peut invoquer l’incompétence de la personne qui a licencié le travailleur pour faire déclarer nul le congé donné. A son tour, le travailleur peut néanmoins prouver l’existence du mandat par tous les moyens. S’il n’y parvient pas, l’employeur n’est, en principe, pas lié par le licenciement. Mais sachez que sur la base des faits, le juge pourrait toutefois confirmer la validité du licenciement s’il est d’avis que le travailleur n’avait pas de raisons de douter de la validité du mandat.
Quid en cas de licenciement pour motif grave ?
Un licenciement pour motif grave est un licenciement découlant d’une faute qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle. Dans ce cas, le licenciement doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a obtenu suffisamment de certitude quant à la réalisation des faits.
Si une personne non compétente procède au licenciement pour motif grave, dans quelle mesure l’employeur peut-il encore ratifier ce licenciement ultérieurement ?
Il est généralement accepté que l’employeur peut encore ratifier le licenciement. La jurisprudence ne fait toutefois pas l’unanimité quant au moment où doit intervenir la ratification. Certains juges appliquent la rétroactivité jusqu’à la date du licenciement, sans tenir compte du respect du délai de trois jours ouvrables. D’autres sont d’avis que la validation doit bel et bien avoir lieu dans les trois jours ouvrables. Ils ne s’accordent toutefois pas sur le début du délai des trois jours ouvrables : pour les uns, celui-ci prend cours après la prise de connaissance des faits par la personne non compétente pour licencier, pour les autres, il prend cours après la prise de connaissance des faits par l’employeur. En effet, il est parfaitement possible que l’employeur n’en soit averti qu’ultérieurement. Vu cette divergence, il est conseillé de ratifier le licenciement le plus rapidement possible. De préférence dans les trois jours ouvrables. C’est pourquoi l’employeur doit inviter la personne qui le remplace pendant son absence, à lui communiquer le licenciement dans les délais les plus brefs.
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