Les maladies de longue durée parmi le personnel et l’absentéisme répété pour cause de maladie constituent un problème auquel beaucoup d’employeurs sont confrontés. Les maladies sont causées, entre autres, par l’augmentation de la charge de travail, l’accroissement du vieillissement, un manque de motivation ou d’engagement, l’épuisement professionnel, des troubles physiques,… Un absentéisme de longue durée ou répété entraine des conséquences tant organisationnelles que financières pour l’employeur, ce qui, souvent, conduit à la décision de licencier le travailleur. Un tel licenciement comporte toutefois un certain nombre de risques. Cet article vous donne un aperçu des possibilités et des pièges en matière de licenciement d’un travailleur malade.
Pas de protection contre le licenciement, mais attention à la discrimination, au licenciement manifestement déraisonnable, au licenciement abusif ou à l’abus de droit
Selon un grand nombre d’employeurs, la loi ne permet pas de licencier un travailleur en congé de maladie. Pourtant, un travailleur malade ne bénéficie d’aucune protection légale contre le licenciement. S’il est donc possible de mettre un terme au contrat d’un travailleur malade, il est, en revanche, interdit de discriminer les travailleurs sur la base de leur état de santé. Sont également interdits le licenciement manifestement déraisonnable ou abusif (CP 124, 126, 147, 301.01 et 324 ainsi que l’abus de droit.
Si l’employeur invoque un motif valable étranger à la maladie, il peut mettre un terme au contrat de travail pendant une période d’incapacité de travail. Pour être qualifié de valable, le motif doit concerner la conduite et/ou l’aptitude du travailleur (prestations dont la qualité laisse à désirer, erreurs fréquentes,…) ou trouver son origine dans des impératifs économiques (manque de travail, baisse du chiffre d’affaires,…).
L’employeur ne peut invoquer la maladie comme motif de licenciement. Cependant, une incapacité de travail répétée ou de longue durée (résultant d’une maladie ou d’un accident) peut éventuellement constituer un motif de licenciement valable si elle perturbe l’organisation du travail. L’absence a un impact négatif sur l’organisation du travail si :
– les autres travailleurs sont obligés de prester des heures supplémentaires ;
– le travailleur malade doit être remplacé.
Il peut être mis un terme au contrat de travail d’un travailleur malade moyennant le paiement d’une indemnité de préavis ou la prestation par le travailleur d’un délai de préavis. Le délai de préavis ne prendra cours qu’au moment où le travailleur reprend le travail. Une reprise partielle du travail (le travailleur en incapacité de travail partielle travaille à temps partiel) ne suspend pas le délai de préavis.
Suppression de la possibilité de licencier un travailleur malade après 6 mois de maladie
Avant le 1er janvier 2014, il était possible de licencier un ouvrier/employé après 6 mois de maladie (période ininterrompue) sur la simple base de la maladie de longue durée du travailleur. Jusqu’à cette date, le C4 pouvait mentionner la maladie comme motif de licenciement.
L’employeur devait payer au travailleur une indemnité égale au délai de préavis encore à prester. Pour un employé, l’employeur pouvait déduire de cette indemnité le salaire garanti déjà payé.
Cette possibilité a été supprimée le 1er janvier 2014 parce qu’elle était contraire à l’interdiction générale de discriminer les travailleurs sur la base de leur état de santé. La possibilité, pour les employés, de déduire le salaire garanti (du solde) de l’indemnité de rupture a elle aussi été supprimée.
Contrat de travail ayant une durée déterminée supérieure à 3 mois et au moins 6 mois de maladie
Le législateur a toutefois conservé la possibilité de rompre un contrat de travail pour cause de maladie de longue durée après 6 mois de maladie, moyennant le paiement d’une indemnité, pour les contrats ayant une durée déterminée de plus de 3 mois.
Une maladie de longue durée ayant un impact incontestable sur un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, un tel licenciement n’est pas considéré comme discriminatoire.
L’indemnité est égale à la période restant à courir du contrat, avec un maximum de 3 mois de salaire et après déduction du salaire garanti payé depuis le début de l’incapacité de travail. Depuis le 1er janvier 2014, cette disposition s’applique non seulement aux employés mais aussi aux ouvriers.
Contrat de travail ayant une durée déterminée inférieure à 3 mois et au moins 7 jours de maladie
Si le contrat a été conclu pour une durée inférieure à 3 mois, l’employeur, en cas d’incapacité de plus de 7 jours pour cause de maladie ou d’accident, peut y mettre un terme sans indemnité ou préavis (donc au plus tôt à partir du 8ème jour).
Cela n’est possible que si la période, durant laquelle le préavis peut être donné, est échue. Il s’agit donc ici de la première moitié du contrat de travail avec un maximum de 6 mois.
Incapacité de travail après notification du préavis
Depuis le 1er janvier 2014, l’employeur peut mettre un terme au contrat de travail d’un travailleur qui tombe malade après que le préavis lui ait été notifié.
Dans ce cas, l’employeur peut, durant l’incapacité de travail du travailleur, convertir le préavis en une rupture immédiate pour un motif valable. L’employeur devra, toutefois, payer au travailleur une indemnité de rupture égale au délai de préavis encore à prester. La durée de l’incapacité de travail ne joue aucun rôle à ce niveau (cette possibilité s’applique donc également aux incapacités de travail dont la durée est inférieure au 6ème mois).
Il est important de souligner que l’employeur peut déduire de cette indemnité de rupture le salaire garanti déjà payé depuis le début de l’incapacité de travail.
Alternative : force majeure médicale
Si le travailleur est définitivement inapte à poursuivre l’exercice de la fonction convenue, l’employeur peut considérer le contrat de travail comme automatiquement dissout pour cause de force majeure médicale et ce, sans préavis ou paiement d’une indemnité de préavis. Cela n’est possible que si l’incapacité définitive est constatée par le médecin du travail et qu’aucun travail de remplacement ne soit disponible. Il est donc conseillé de confirmer cette ‘force majeure médicale’ dans une convention.
Conclusion
La loi n’interdit pas de licencier un travailleur malade, qui ne bénéficie d’ailleurs d’aucune protection explicite contre le licenciement. Cela n’empêche que le licenciement doit toujours être fondé sur un motif valable, autre que la maladie du travailleur, ou que l’employeur doit pouvoir démontrer que l’incapacité de longue durée ou répétitive perturbe le fonctionnement de l’organisation. Sinon, l’employeur risque de devoir payer une indemnité pour discrimination, licenciement manifestement déraisonnable, licenciement abusif ou abus de droit. Un employeur averti en vaut deux…
Source : Partena
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