Françoise Leus, Legal Advisor Partena
Un travailleur lance une activité indépendante à titre complémentaire qui est similaire à l’activité qu’il exerce chez son employeur ou quitte l’entreprise et entre au service d’un concurrent de son ancien employeur. L’employeur peut-il éviter une telle situation ou entreprendre des actions à l’encontre de son (ancien) travailleur ?
Concurrence pendant le contrat de travail
Liberté de travail
Signé en 1791, le Décret d’Allarde stipule que toute personne est libre de créer une activité économique et d’exercer une profession.
Par conséquent, toute disposition du contrat de travail qui interdit au travailleur d’exercer une activité en parallèle avec l’exécution de son contrat de travail est nulle parce que contraire à la liberté de travail. En revanche, rien n’empêche l’employeur d’insérer dans le contrat de travail une clause selon laquelle le travailleur doit demander l’autorisation de s’installer comme indépendant à titre complémentaire. Si l’employeur s’oppose à ce projet, il devra motiver son refus sur la base de l’activité de l’entreprise.
Jamais de concurrence pendant l’exécution du contrat de travail
La liberté de travail n’est toutefois pas absolue ; en effet, le travailleur a lui aussi un certain nombre d’obligations à respecter au niveau de l’exécution du contrat de travail.
Ainsi, le Code Civil prévoit que toutes les conventions légalement formées, en ce compris les contrats de travail, doivent être exécutées de bonne foi. Cela implique, entre autres, que le travailleur est tenu de faire preuve de loyauté envers son employeur. Travailler pour un employeur dans les liens d’un contrat de travail et en même temps lui faire de la concurrence est considéré comme étant contraire à la bonne foi et à la loyauté. Par conséquent, toute concurrence, quel que soit son caractère (loyal ou déloyal) pendant l’exécution du contrat de travail est illicite.
Quelles démarches l’employeur peut-il entreprendre envers un travailleur qui lui fait de la concurrence ?
Exigez, lors d’un entretien, que le travailleur mette un terme à ses activités concurrentielles. Constatez par écrit ce que vous avez convenu, apposez votre signature et invitez le travailleur à faire de même. Conservez le document dans le dossier du travailleur.
Si le travailleur est encore en service, il est possible de le licencier pour motif grave. Le licenciement pour motif grave ne sera toutefois admis qu’en cas d’exercice effectif par le travailleur d’une activité concurrentielle. Impossible donc de licencier pour motif grave un travailleur qui n’en est qu’au stade de la préparation de sa future activité.
Charge de la preuve
Si l’employeur ne sait pas précisément où les faits peuvent être constatés, il peut tout d’abord faire appel à un détective privé. Le rapport d’un détective privé n’ayant toutefois pas valeur de preuve absolue, il est conseillé d’y joindre d’autres preuves, comme un constat établi par un huissier de justice.
Quid après la fin du contrat de travail ?
Aucune disposition légale n’interdit au travailleur ayant quitté son employeur de lancer une activité concurrentielle ou d’entrer au service d’un concurrent, pour peu que la concurrence revête un caractère loyal. Il est en effet interdit de se livrer à des pratiques de concurrence déloyale, même après la fin du contrat de travail.
Quelle est la différence entre concurrence loyale et concurrence déloyale ?
La différence est toujours une question de faits. Sont, par exemple, considérés comme de la concurrence déloyale, la création d’une entreprise dont le nom ressemble fortement à celui de l’ancien employeur, ce qui sème la confusion auprès des clients, la diffusion d’informations fautives concernant les produits de l’ancien employeur, l’utilisation de listes, obtenues de manière obscure, de clients de l’ancien employeur, …
L’employeur peut intenter vis-à-vis de son ancien travailleur une action en référé pour obtenir la cessation de l’activité de concurrence déloyale. En outre, il peut réclamer une indemnité pour le préjudice subi.
Clause de non-concurrence
L’employeur peut intégrer dans le contrat de travail une clause de non-concurrence selon laquelle le travailleur, après la fin du contrat de travail, s’engage à n’exercer aucune activité concurrentielle ou à ne pas entrer au service d’un concurrent.
Pour être valable, une telle clause de non-concurrence doit réunir un certain nombre de conditions. Ainsi, la possibilité de reprendre une clause de non-concurrence dans le contrat de travail dépend du montant de la rémunération annuelle du travailleur (32.254 EUR par an pour un représentant de commerce et 64.508 EUR par an pour les autres travailleurs). En outre, la clause de non-concurrence doit se rapporter à des activités similaires, être limitée géographiquement et dans le temps et prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire par l’employeur au travailleur, sauf si celui-ci est un représentant de commerce.
Il est même possible de conclure une clause de non-concurrence après la fin du contrat de travail. Dans ce cas, les conditions légales visées au paragraphe précédent ne sont pas d’application.
Jusqu’il y a peu, une clause de non-concurrence conclue après la fin du contrat de travail n’était pas assujetties à l’ONSS. Depuis le 1er octobre 2013, cela n’est toutefois plus le cas : en effet, un grand nombre d’indemnités de rupture, dont la clause de non-concurrence conclue après la fin du contrat, sont désormais assujetties à l’ONSS.
