Début juillet, le Conseil des Ministres a approuvé le Deal pour l’emploi. Il renferme de nombreuses mesures dans les domaines de l’organisation du travail, des conditions de travail et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée. Les détails devront attendre que la législation soit approuvée, mais notre partenaire SD Worx a décodé certaines des préoccupations inscrites dans les lignes de force de l’accord.
Horaires de travail des collaborateurs à temps partiel variable
Les horaires de travail d’un collaborateur à temps partiel qui preste des horaires de travail variables doivent toujours être communiqués à l’avance. En outre, l’employeur doit conserver cette communication pendant 1 an au cas où l’inspection sociale la demanderait. Si le Deal pour l’emploi entre en vigueur prochainement, de nouveaux délais s’appliqueront concernant cette communication. Les nouvelles règles devront également être reprises dans le règlement du travail.
En résumé :
| Délai de publication avant le deal pour l’emploi | Délai de publication à compter de l’entrée en vigueur du Deal pour l’emploi | |
| Principe | Au moins 5 jours ouvrables | Au moins 7 jours ouvrables |
| Dérogation | Au moins 1 jour moyennant CCT sectorielle (par ex. horeca : 48 h). Une telle exception est encore possible jusqu’au 31 décembre 2022. | Au moins 3 jours ouvrables |
1.Puis-je prévoir via le règlement du travail un délai de publicité encore plus court ?
Non, au niveau de l’entreprise, vous ne pourrez plus à l’avenir déroger aux nouveaux délais de publicité. Concrètement, vous devrez veiller à ce que votre planification du travail soit encore plus rigoureuse et rapide.
Adaptation du régime de travail à temps plein
Afin de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, le Deal pour l’emploi permet aux collaborateurs à temps plein de prester leur temps de travail sur quatre jours ou de le répartir sur deux semaines. Le travailleur doit toutefois en faire lui-même la demande.
2. Suis-je obligé d’accepter une telle demande de mon collaborateur ?
Non, pas du tout. Il n’est en effet pas question d’un droit individuel à la flexibilité. En tant qu’employeur, vous devez considérer la demande d’aménagement du régime de travail en vue de mieux concilier vie professionnelle et vie privée formulée par votre collaborateur, en tenant compte des besoins et possibilités organisationnels de vos équipes et services. Lors de cet exercice, tenez compte également de l’impact d’une telle décision sur votre image d’employeur. Cela vous permettra peut-être de pourvoir plus facilement à des postes vacants. Ce qui n’est pas du luxe en période de pénurie sur le marché du travail.
3. Comment introduire les régimes de travail à temps plein adaptés ?
Tout d’abord, accomplissez l’exercice de réflexion pour votre entreprise dans les semaines à venir. Vous serez ainsi préparé si une demande émane soudain d’un de vos collaborateurs. Vous avez dans ce cas deux options : soit vous refusez la demande et en motivez les raisons par écrit dans le mois, soit vous acceptez. N’oubliez pas dès lors d’ajouter une annexe au contrat de travail et d’adapter votre règlement du travail.
4. Une adaptation d’un régime de travail à temps plein est-elle définitive ?
Non, tant pour la semaine de 4 jours que pour la répartition en semaines alternées, l’adaptation est valide maximum six mois. Ensuite, de la marge est prévue pour l’évaluation et la réflexion, tant pour vous que pour votre travailleur. Vous décidez ensemble d’une prolongation éventuelle ou d’un retour au régime de travail initial.
Il est bien sûr préférable de réfléchir directement à long terme. Comment pouvez-vous faire fonctionner ces régimes de travail à temps plein adaptés au sein des différents départements et équipes ? À quels niveaux créez-vous une plus-value et où se situent les écueils ? Tenez compte également du fait que votre collaborateur opte peut-être temporairement pour un tel régime de travail adapté pour faire face à une situation (familiale) ponctuelle. Parlez-en lors des entretiens d’évaluation.
5. Quelle est la différence entre un régime de travail adapté et le recours à des horaires flottants ?
Pour un régime à temps plein adapté réparti sur deux semaines, une limite quotidienne maximale de 9 heures et une limite hebdomadaire maximale de 45 heures s’appliquent. Ces limites sont les mêmes que pour les horaires flottants.
Dans le cas d’un horaire flottant, votre travailleur détermine lui-même les heures de début et de fin de ses prestations – et éventuellement de ses pauses – dans le cadre des horaires de travail initialement prévus. Nous répertorions ci-dessous quelques similitudes et différences :
| Horaire flottant | Répartition du temps de travail sur deux semaines |
| Accent sur la flexibilité | Accent sur la flexibilité |
| Choix du travailleur, cadre élaboré par l’employeur | Choix du travailleur, cadre élaboré par l’employeur |
| Respect de la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail pendant 12 mois maximum | Respect de la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail sur 2 semaines |
| Limite quotidienne maximale = 9 heures Limite hebdomadaire maximale = 45 heures | Limite quotidienne maximale = 9 heures Limite hebdomadaire maximale = 45 heures |
| À prévoir dans le règlement du travail | À prévoir dans le règlement du travail |
| Possible uniquement avec un système de suivi du temps | Aucun suivi du temps requis |
| Le travailleur n’est pas protégé contre le licenciement | Le travailleur bénéficie d’une protection contre le licenciement |
6. Mon travailleur à temps plein dans un régime de 4 jours peut-il encore prester des heures supplémentaires ?
Non, ce n’est pas permis. Si le temps de travail à temps plein de 38 heures est réparti sur 4 jours par semaine seulement, une journée de travail dure 9,5 heures. Les heures supplémentaires sont alors défendues, tant à la suite d’un des 4 jours ouvrables, que le 5e jour, qui doit en principe rester libre.
7. Le choix d’un régime de 4 jours a-t-il une incidence sur la rémunération de mon collaborateur ?
Non, il n’y a aucune incidence directe sur le salaire horaire ou mensuel brut. Cela reste le même. Des conséquences peuvent se faire sentir sur certains avantages extralégaux. Si votre collaborateur a droit à 1 chèque repas par jour presté, moins de jours prestés entraînent une diminution du nombre de chèques repas. Le même raisonnement s’applique également à l’indemnité pour les déplacements domicile-travail pour ceux qui utilisent leur voiture ou vélo personnel.
(source SD Worx – photo Pixabay)
