Notre droit du travail connaît un nouveau droit au congé. Chaque travailleur a désormais le droit de prendre cinq jours de congé pour des soins. Le congé vise à apporter un soutien à un membre du ménage ou de la famille dans le besoin. Mais n’avions-nous pas déjà un congé de soins ?
Le nouveau congé de soins est quelque peu caché dans une loi transposant une directive européenne de 2019. La loi contient toutes sortes de mesures visant à « concilier vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants proches ». L’une d’elles est le congé de soins. La loi est entrée en vigueur au début du mois de novembre 2022.
Tout travailleur peut s’absenter du travail pendant maximum cinq jours par an, que ces jours soient consécutifs ou non. L’absence consiste à fournir une assistance ou des soins sociaux, familiaux ou émotionnels à un membre proche du ménage ou de la famille. Par exemple, lorsqu’un enfant, ou un partenaire, est malade. Ou lorsque l’un des parents du travailleur est hospitalisé.
Un médecin doit certifier que l’enfant, le partenaire ou le parent a besoin d’une assistance pour une raison médicale grave. Sans toutefois préciser la raison exacte, afin de ne pas violer le secret professionnel médical.
Dix jours de congé familial
Le congé de soins s’inscrit dans le cadre du congé existant pour raisons impérieuses de 10 jours par an. Il est aussi parfois appelé ‘congé familial’. Car un travailleur peut également l’invoquer, par exemple, en cas de maladie soudaine, d’accident ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille.
Toutefois, le congé de soins n’est pas ajouté à ce congé familial. Nous n’aurons pas droit à 15 jours de ‘congé pour soins et raisons impérieuses’. Le crédit existant de dix jours par an sera réduit des jours que le travailleur prend pour un congé de soins. On aura donc toujours un maximum de dix jours de congé familial, dont cinq peuvent être consacrés au congé de soins.
La distinction entre les deux systèmes de congé réside dans la prévisibilité. Une raison impérieuse doit être soudaine et imprévisible. Pour le congé de soins, cette condition ne s’applique pas. Ainsi, l’hospitalisation planifiée d’un membre de la famille crée un droit au congé de soins, mais pas au congé familial.
Salaire ou allocation?
Le lien avec le congé pour raisons impérieuses nous permet également de répondre à la question de savoir si l’employeur doit payer un salaire. En principe, ce n’est pas le cas. Parce que les congés pour raisons impérieuses ne sont pas rémunérés. Il n’existe pas non plus de droit à rémunération en cas de congé de soins. A moins que le secteur, ou l’entreprise, ne prévoient des dispositions plus favorables. Par exemple, certains secteurs donnent droit à une rémunération pour un ou deux jours.
Un arrêté royal peut prévoir une allocation ONEM pour le congé de soins non rémunéré. Cet arrêté fait défaut pour l’instant. Il ne viendra peut-être même pas, vu l’état de nos finances publiques fédérales.
Simplification
Notre législateur a donc choisi la voie d’un nouveau congé de soins. Nous l’ajoutons à la liste existante des congés possibles pour des événements de la vie privée d’un travailleur. Congé de maternité, congé de naissance, congé d’adoption, congé parental d’accueil, congé parental, congé pour aidants proches, crédit-temps pour s’occuper d’un enfant, congé pour raisons impérieuses, … Les différents systèmes ont chacun leur raison d’être. Cependant, il n’y a pas de cohérence logique et équilibrée. La complexité s’accroît.
Pourtant, l’accord gouvernemental comporte un objectif de simplification, d’harmonisation et d’optimisation des différents systèmes de congé. Avec une attention particulière pour les motifs de soins et la combinaison travail/famille. Le simple fait d’étendre la liste existante des congés ne semble pas aller dans ce sens.
(source SD Worx – photo Steve Buissinne / Pixabay)
