L’Institut de l’entreprise familiale propose cette année une étude relative à la transmission intrafamiliale réalisée par Nathalie Crutzen, professeure à HEC Liège. L’étude a été réalisée sur base d’un échantillon représentatif et est extrapolable à toutes les entreprises familiales (EF) francophones situées en Wallonie et à Bruxelles.
Selon cette étude, 66% des entreprises envisagent de transmettre l’EF à un membre de leur famille. 41% comptent réaliser cette transmission à titre gratuit, cependant, il est intéressant de constater que la majorité des cédants compte garder l’usufruit des actions, source possible de tensions. Dans 44% des cas de transmission intrafamiliale, un seul successeur est choisi. Il s’agit le plus souvent d’un homme de 35 ans, travaillant dans l’EF depuis 11,5 années en moyenne. Dans les autres cas, la transmission concerne plusieurs successeurs, d’un âge moyen de 33 ans, travaillant déjà dans l’entreprise familiale depuis 10,5 années en moyenne. Remarquons que les entreprises familiales semblent encore très réticentes à désigner une femme comme successeur unique (16%) alors que dans les cas de successeurs multiples, celles-ci sont deux fois plus nombreuses (31%). Le choix du successeur familial s’opère généralement de manière naturelle et spontanée (70% des cas). Le prédécesseur est souvent accompagné dans sa décision par des personnes externes à la famille et à l’entreprise (expert-comptable, réviseur, notaire), son conjoint ou d’autres membres de la famille.
Certains obstacles peuvent être rencontrés au cours de ce processus, qu’ils soient d’ordre individuel (liés au manque de compétences ou de motivation du successeur, voire son absence totale), technique (fixation d’un prix d’achat et évaluation de l’entreprise), contextuel (conjoncture économique) ou relationnel (conflits au sein de la famille ou au sein de l’entreprise). Cette étude a également permis d’identifier des facteurs pouvant atténuer ou au contraire accentuer ces difficultés : taille et croissance de l’entreprise (caractéristiques de l’entreprise), nombre et diversité des personnes de la famille impliquées dans le processus, communication, héritage du passé (caractéristiques de la famille), légitimité du successeur absente ou insuffisante, personnalité du cédant et non-alignement entre la vision du successeur et du cédant (caractéristiques individuelles).
Administrateur délégué de l’IEF, Laurent Weerts insiste sur l’importance de la charte familiale « qui permet de donner la parole aux enfants. Si la solution vient d’eux plutôt que du cédant, ils lui enlèvent ainsi une épine hors du pied qui est de choisir le successeur ! » Il ajoute : «parfois, il ne faut pas hésiter à reconnaître qu’on n’est pas sur le bon chemin. Il faut reculer un peu et prendre le bon. Ne pas suivre le schéma fiscal mais bien le choix de la raison. »
