Le contrat de remplacement est un contrat de travail souvent oublié par les professionnels RH. Il présente pourtant des avantages, que ce soit en ce qui concerne sa durée, mais également en ce qui concerne la possibilité de déroger dans certains cas aux règles de préavis. Les nouvelles dispositions légales en matière de licenciement introduites par le statut unique n’y changent rien. Les explications de Béatrice Verelst, expert chez Partena Professional.
Quelle est la nature et l’objet du contrat de remplacement ?
Le contrat de remplacement est un contrat de travail ordinaire d’employé ou d’ouvrier dont l’objet est d’assurer le remplacement d’un travailleur qui ne peut temporairement pas effectuer ses prestations de travail parce qu’il est malade ou en vacances par exemple.
La conclusion d’un contrat de remplacement est autorisée dans tous les cas de suspension de l’exécution du contrat (incapacité, congé de maternité, congés thématiques, etc.) sauf en cas de chômage économique, de chômage pour cause d’intempéries et de grève ou de lock-out.
Ce type de contrat doit être conclu obligatoirement par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service. Il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires comme le motif du remplacement, l’identité du travailleur à remplacer, la durée du contrat ainsi que les règles en matière de fin du contrat.
Quelle est la durée du contrat de remplacement ?
Le contrat de remplacement peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Le choix d’un contrat à durée indéterminée est préférable puisque c’est l’intérêt même de ce type de contrat. Et ce pour deux raisons : on ne sait pas à l’avance quand il prendra fin puisqu’on ne connait pas toujours la date de retour de la personne remplacée et le contrat de remplacement à durée indéterminée permet justement de déroger aux règles de préavis en fin de contrat.
En tout état de cause, la durée maximale du contrat de remplacement, qu’il y ait eu des contrats successifs ou pas, est de 2 ans (sauf en cas de remplacement de travailleurs en crédit-temps). En cas de dépassement, le contrat est alors soumis aux mêmes conditions qu’un contrat à durée indéterminée classique.
Quelles sont les règles en matière de rupture du contrat de remplacement ?
Les règles en matière de fin de contrat sont différentes s’il s’agit d’un contrat de remplacement à durée déterminée ou indéterminée :
Contrat de remplacement à durée déterminée : le contrat prend fin à l’échéance convenue, sans préavis ni indemnité.
Que se passe-t-il si le remplaçant ne convient pas et que l’employeur souhaite mettre fin au contrat avant l’échéance? Les règles ordinaires en matière de rupture d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance sont d’application, à savoir :
- Si la rupture intervient pendant la première moitié de la durée convenue dans le contrat (avec un maximum de 6 mois), l’employeur peut mettre fin moyennant la prestation d’un préavis ou moyennant le paiement d’une indemnité. Exemple : si la durée du contrat est de 6 mois et que l’employeur souhaite y mettre fin après 2 mois, il pourra donner un préavis de 2 semaines.
- Si la première moitié du contrat est passée, ou que la première moitié est supérieure à 6 mois, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de verser une indemnité jusqu’à l’échéance du terme. Cette indemnité s’élèvera maximum au double de la rémunération correspondante au délai de préavis qui aurait été respecté si le travailleur était en contrat à durée indéterminée.
Contrat de remplacement à durée indéterminée : la particularité du contrat de remplacement est de permettre à l’employeur de déroger aux règles ordinaires applicables en matière de délais de préavis. Une clause du contrat peut par exemple prévoir des préavis réduits voire même aucun délai de préavis du tout. Il est donc important de rédiger une telle clause lors de la conclusion du contrat de remplacement.
Cette clause dérogatoire s’appliquera à la fin du remplacement, donc en principe au retour du travailleur remplacé.
Que se passe-t-il si le remplaçant ne convient pas et que l’employeur souhaite mettre fin au contrat avant la fin du remplacement ? L’employeur devra alors appliquer les règles ordinaires en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Les nouvelles dispositions en matière de délai de préavis en vigueur depuis ce 1er janvier 2014 devront donc s’appliquer. Il en sera de même lorsque l’employeur a conclu un contrat de remplacement à durée indéterminée mais qu’il a omis de prévoir une clause dérogatoire en matière de fin du contrat.
Source : Partena Professional
